最近听到一本很有意思的书《水平领导力》，对应到日常的生活，有一些有意思的观点，在这里分享给大家。
什么叫水平？先说水平，反面是大组织，CEO和实习生之间隔着十几层。其实我所在的工厂就是这样的，大组织，没有十几层，就是几十层。
我工作的是，一个把人看成机器的环境。你不重要，感受和情绪不需要关注，只要关注你有没有发挥这个岗位的职能，保证你这块的正常运转，不出错。那为什么还要学这个呢？
因为我觉得这不是合适的工作状态，我不是机器。我是人，在工作中，有一个发现就，是我从入职到现在半年，领班已经换了5个了，这是第6任。
平均每月一任，这更新效率确实有点高。这个工作哪儿都好，也挺顺利，就是比较费领班。铁打的营盘，流水的领班。我在想为什么是，这几个领班都不行吗？这是为什么？
其实我跟领班接触挺多的，这几个领班各有优势，而且做事很认真负责。工作能力没话说，不然也不会到领班这个位置。人际关系能力也很强。
直到我看到的这本书，就感觉也许可以从系统的思维，去考虑一下。不要单独的拎出来看这个人，而要看整体的组织，在组织中哪个环节出了问题。
出问题的地方是怎么连带影响其他的地方？我觉得这是一个很有价值，很真实，而且可以反复思考的问题，目前我好像没有答案。
回到这本书《水平领导力》前面说到了水平，接下来是领导力。在我所在的组织，领导力是领导本身的职务所带来的权利，推动事情向前走。
被领导只需要执行任务。在水平化组织里的领导力是，每个人都可能成为项目牵头人，所以大家需要有能力定义问题，和同事对齐目标，临时拉好一支团队，把事情做好。
听起来这就是个很有意思的事，团队里没有固定的领导者。遇到什么问题，比如有个新项目，大家开一个会，各抒己见，选一套最好的方案。
由牵头者邀请同事，组成一个队伍，把方案落实。谁提出方案，谁想办法，谁组织队伍，谁是领导。首先，出谋划策的能力责任，对应领导力。
而不像现在的组织中，领导力、权力来自于职位。就像领班身处中心，上层有经理，下层有组长和各个员工。对组长和员工有天然的领导力，但也很容易被挖坑。
其次，参与人员不是强制的，而是发出邀请，你愿意就加入。就想玩游戏组队，同事可能会因为手头任务很多，或者不赞同这项目而选择拒绝加入。
筛选出不合适的人，才能让志同道合的人聚集在一起。我觉得这一点非常高明，而且符合现代的文化和特征，毕竟大家现在都是互联网的原住民。
我好像更喜欢跟队友一起打怪，而不习惯，违背自己的意志，把自己作为保证工厂运行的一个螺丝钉。听起来这是一种高级，更让人向往的工作方式。
这管理成本更低。毕竟大家都是成年人，每个人都很智慧，会根据当前的环境，自己的经验能力，所有的资源，做出能力范围内最好的选择。每个人都有一套自己的逻辑。
这样更贴近生活，同时也尊重一个人作为成年人的决定。在厂里有时候就是不尊重的，比如劈头盖脸一顿骂，老板生气发火，整个办公室都是焦虑压抑的氛围。
其次是被动工作，老板安排一个任务，做，好像没什么意义，不做，又没法交代。核心本质是定义目标是上级的事，而我做的就是服从。
让往东往东，让往西往西，可能一天内往东又往西。这样压抑又消耗，不消极怠工，那奇怪了。是种纵容和允许别人对我的伤害，这好像才是反常的。
老板要求是用头去撞墙，要撞三次。本能的觉得这种要求很蠢，可又没有办法，谁都不愿意撞，明知道没结果的事。
书中给出一个观点，我在这里工作，是出于我的选择。自己的选择就要自己负责。有个准则不是公司的立场，而是你的立场。
我来公司一方面是为了公司的目标，另一方面也是为了自己的目标。我是为了自己的成长，自己的薪水来到这里。
其次要确定边界，这个水平化的组织没谁不行？谁是利益相关者？协调好这两个问题，选择高效有能力的人，好像组织一次工作也不难。
水平化组织并不是谁都可以，不是怎么都行，需要有边界。在心理看来，边界有着独特的意义。
最后建立触发日志。如果在某一天因某件事持续情绪长达几秒，那有可能是你在这件事情上感觉到了被侵犯，你的边界被对方不礼貌的跨越，时间长了会引发怨气。
记录和反思这些情绪，我觉得对任何人来说，都有很大价值。自我剖析，更多了解自己，理解别人，一条必经之路。
总结：1.水平领导力，区别于层级森严的组织，更强调平等，彼此尊重。
2.问题发生有可能不是因为某个人，而是因为组织系统的运作。
3.明确边界，建立触发情绪日志。
谢谢你的欣赏，欢迎留言咨询。
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