现代人的通病：缺乏深度思考

文：萧理查德

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职场上领导者每天都要面对许多思考工作。

这些思考工作大致可以分成两类，“慢思考”跟“快速思考”。

丹尼尔•卡尼曼的著作里表明这种“慢思考”跟“快速思考”是负相关的。

“快速思考”在开车或者简单的求和计算中可以用到。

而“慢思考”或深度思考是需要检验基本假设、核心观点和相关知识，并找出明显不相关的信息之间的联系。

每天被各种大小事情，千百封邮件掩埋的领导者往往偏向于采用“快速思考”来做决策。

也因为没有进行深度思考，一旦发现新的信息或连接到新的关键点时，之前的决策容易被推翻。

这些改变是需要的，但是有些管理者会选择把这些改变归因于市场变化。

也许市场变化有影响，但是追根究底的原因是缺乏深度思考。

深度思考通过建立更完整、更连贯的世界观，可以改善决策的质量。

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其实在当今这个复杂的世界里，领导者迫切需要重新培养深度思考的习惯。

领导者可以通过以下一些简单的原则，解锁深度思考的艺术。

1. 给自己安排自由思考时间

时间是进行慢思考的前提条件。

想让思考成为日常习惯，那么领导者应该有计划地安排好深度思考的时间，不受任何事情打扰。

2015年哈佛商学院的一项研究表明，CEO们留给自己的独立工作时间仅占他们全部时间的15%。

可以想象得出，即使在这一点点时间里，他们还有可能抽出其中一大部分去浏览信息，处理紧急事务。

这样一来，留给深度思考的时间就所剩无几了。

一份针对世界500强企业的267位C级高管们展开的调查结果显示，他们每天用在“个人提升”上的时间仅仅是半小时，而且通常是在深夜进行的。

没有一种最佳方法能够为自由思考留出时间。

有人以星期为单位进行安排：领英公司的CEO杰夫·韦纳每天留出90分钟到两个小时进行深度思考，他将这段缓冲期视为“最重要的生产工具”。

路创公司董事长兼联合CEO苏珊·哈卡琳说，“我通常利用步行的40分钟进行深度思考，同时我会在每天早晨喝咖啡时读一些提升自我的文章。”

达尔伯格全球管理合伙人雅纳·卡卡尔每周要进行三次深度思考，每次持续两个小时。

她说，“思考这件事是指派不了他人代劳的。即便还有一堆重要的电话、会议、邮件等着我，我也要守护住我的思考时间。”

还有一些人是单独花一天的时间进行集中思考。

布里恩•斯丘达莫尔是易城通品牌的创办者。

每周他都会腾出周一这一整天的时间用来思考以及安排下一周的一系列会议。

他还给自己创造了一个非常合适的环境进行深度思考，所以每个周一他都不用去公司上班。

菲尔•里宾是 Evernote 的前任CEO，他会利用飞机上的时间做一切和工作无关的事情。

2. 寻找一个良师益友

苏格拉底式问答法是促进深度思考最有效的方式。

为了能够让自己进行深度思考，领导者们会经常和自己信任的伙伴进行结构化的对话，并且从中有所收获。

如果他们的关系很铁，那么与之对话的伙伴将会促使领导者去思考更多问题，更加留心观察，迎接更多挑战。

在对话讨论中，谈话伙伴所起的作用就是能够激发人的探索性思维，让深度思考更富有成效，使人养成思考的习惯与能力。

在与柏拉图的对话中，苏格拉底所起的主要作用就是问一些具有引导性的问题，提供行之有效的方法。

通过这种方式让学生能够组织他们自己的想法并且能够清楚地表达出所学的知识。

在今天，这种方法可能比古代更有意义。

3. 建立一个能够促进思考的问题列表

想法是不会轻易出现的，即使最直接的思考方式通常也需要刺激和灵感。

在商业环境中，一个发散性的问题列表是一个非常有用的工具，可以让自己超越战术上的考虑。

这些问题要能够与CEO们的思维方式产生共鸣，但是通常情况下，他们个人要有眼界、战略、组织能力和领导能力，例如：

1. 公司的目标是什么？

2. 如果在一无所有情况下重建公司，我会做什么不同的事情？

3. 如果没有老套陈旧的规则限制我的行动，我现在会做什么？

4. 关于行业和公司，我还有哪些东西不了解？

5. 作为一个CEO，我还能增加什么独一无二的价值？

6. 作为一名领导者，我想给员工们和其他股东留下什么印象？

4. 让自己和组织免受信息过载的影响

皮特•朱克提过一个很著名的建议，那就是“安静地思考后再付诸有效的行动”。

CEO们应该确保的是，不因海量信息而失去安静思考的机会。

也有简单的解决方式。

想一想电子邮件的规范：用聊天与口头进行信息交流的方式来取代内部邮件，避免接触大量邮件，在上班期间自动安排电子邮件，不理会不紧急的信息等等。

蒂埃里•布莱顿是IT服务公司Atos的CEO，他提及在2011年设计并发布一个叫“零电子邮件”的程序时，自己与电子邮件斗争的经验。

2013年底，电子邮件数量减少了60%。

电子邮件永远不会被全部清除掉，但是这方式被视作是开创了先河，尤其是在同一时期 Atos 设法将行政开支从13%降到了10%。

然而，海量的信息其实是一个文化问题。

沟通通常是由员工之间的隐性文化规范决定的。

比如下级期望领导在什么时间回复自己发的邮件？

要确保上下级边界的公正合理，避免每个管理者的任意处置，至关重要的一点就是使那些邮件规范清晰明了。

在法国，2017年的一条专门法律为员工赋予了“离线权”，受到广泛的评论。

大企业将不得不与员工协商线下的时间，迫使他们在工作时间之外进行电子交流。

现在评价这条法律的效果还为时尚早，但是如果周末离线容易导致周一邮件泛滥的话，那么这条法律将不能解决问题。

对于思考型公司，主要的挑战是防止过量的交流破坏生产力或妨碍深度思考。

为提高效率，要在公司整体层面上敲定、明确、接受以及执行交流规范。

我们提倡这样的模式，就如一句常被引用的格言所说的：“沟通，交流，安静思考。”

5. 把自己塑造成一个元问题解决者

正如哲学家伯特兰·罗素说的，“世界上有太多的工作要做了”。

作为CEO，我们的工作是确保公司里所有的工作不仅有用而且有效率，比如解决好该解决的问题。

元问题解决者考虑的是问题解决本身。

他们对想法产生及问题解决的过程发起质疑，并且确保该解决的问题以最恰当的方式解决。

在当今快速变化的复杂商业环境中，CEO面临的最重要的问题之一是确保战略间的关联性。

思考型CEO不仅考虑策略本身，而且关注在每一个情形下，施展策略的方法是否恰当。

鉴于环境的不可预测性、灵活性及严峻性，实现战略性思维需要不同的方式。

如何将已有的模式有效运用于新情形，深度思考是一剂灵药。

领导者不应着眼于执行的细节，而应确保团队解决复杂问题时，是否采用了正确的方法及工具。

如果问题升级，就要问自己为什么团队不能将其解决，我们还能做什么去拓展他们的思维。

6. 成为员工的榜样

领导者如果能以身示范，深度思考的习惯就能在组织中传递。

Zappos CEO谢家华将日程表公之于众，向其他人展示自己如何利用时间，以此作为他所提倡的彻底透明化的一部分。

传播思考习惯最直接的方法就是要求人们去运用反省思维。

美国在线总裁蒂姆•阿姆斯特朗告诉主管们在工作日中花十分之一的时间用于思考。

鼓励思考还有一些间接的方法。

当萨蒂亚·纳德拉被任命为微软CEO时，他以“倾听、学习和分析”而闻名。

他的行为对于探索型企业文化的形成至关重要。

这种文化对企业的转型是不可缺少的。

CEO高效率的时间利用对企业文化的建立非常有帮助。

深度思考不应该是CEO的特权，组织也不应该只是执行。

自动化及人工智能减少了员工快速思考及操作的时间。

如果能乘势发展一种深度思考的文化，对形成可持续的优势非常重要。

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培养深度思考的习惯，既能让领导者节省时间，将精力充分利用于应对日趋复杂的挑战上，员工也能从信息过载和持续反应的破坏性影响中解放出来。

为深度思考安排的时间不要轻易被打乱。

即使是突发事件，我们也应该尽全力维护深度思考的节奏。

简书：萧理查德