毕业几年了，很多同学都开始走上了管理岗位，他们从技术牛人和业务骨干被提拔成了基层管理者，没有管理方面的经验、知识和技能。工作中困难重重，团队效率发挥不出来，战斗力大打折扣。
和朋友们聊天的时候，听到过相关的抱怨，也有人直接来求助，问题都是可以概括的，也就那么几个，就可以送他们走上管理者的成长之路。
结合他们的问题，说一说新进管理者一般都会遇到哪些问题。
先讲一个小故事：小强是一个刚刚上任不久的经理。这些年，他从技术骨干转行到销售经理，工作成绩一直非常突出，很是受领导的青睐。前不久人员调动，董事会决定提拔小强为新成立的分公司的经理，主管销售和产品开发。这一天，小强刚刚出差回来，来到公司上班，就发现桌子上有一堆需要自己处理的文件。秘书做了简短的汇报之后，离开了，小强看着成堆的文件，还没有找到头绪。
这时候，技术部门的小刚敲门进来了：“经理，咱们公司刚刚开发出来的新产品的核心电板突然失灵了，您是这方面的专家，要不您帮我看看？“
小强拿过小刚递上来的电板看了看：“你们自己有没有分析过呢？”
小刚：“分析过了，可是我们一直都没有找到原因。您看这个是电板的电路图，这是其他的相关资料，我都给您带过来了。要不您看一看？”
小强又端详了一下这块电板：“好，你先放下吧！我一会看一看。”
小刚：“好，那我就先去工作了。”然后兴高采烈的走掉了。
小强比对着电板的图纸，查看着电板，一个小时过去了，还是没有什么进展。“当当当~”办公室的门又响了。
“请进！”
原来是销售部的小王：“老总，这是这个月的销售销售业绩表，您看一下。”
小强拿过销售业绩表，看了看：“你们这个月的销售业绩怎么这么差呢？”
小王：“是呀，现在销售业绩一直上不来，我也是因为这件事情来找您的，就因为销售业绩上不来，这员工的流动性比较大，剩下的员工积极性根本就调动不起来，您还是帮我解决一下吧！”
小强看着销售业绩表一筹莫展：“你想怎么办，这个问题你有想过吗？”
小王谦卑的笑着说：“我当然有考虑过，但是我一想：您是这方面的专家，您从事销售工作这么多年，肯定比我有办法呀！您看，我把材料全都拿来了，您看看？”
小强依旧盯着销售业绩表，深吸一口气：“这样，你先把这些材料放在这里，回头我在找你。”
小王一听，笑逐颜开，说：“那好，我就先回去了。”关上门之后，急匆匆的就去找小红讨论下班之后去哪家饭店解馋。
小强，看了看表，已经十点半了，一会儿还有一个会，看来今天又要加班了。时间一分一秒的过去，小强开会回来之后就一直在自己的办公室里，解决各种各样的问题，可是他们没有看到：技术部门几个年纪稍大的员工在讨论国家对于房地产的调控到底会有什么样的效果；销售部门的几个小年轻，正围在一起讲笑话……
（老板干着员工的活，员工在讨论国家大事。）
这个故事里的人是很多管理者的原型，很多亲力亲为的管理者都是这样工作的，也包括曾经的我。而且很多的新进管理者都会有这样的问题：自己忙的要死要活，但是团队业绩还是不理想！难道我还不够努力吗？
其实，答案很残酷，你确实不够努力做你的工作，即使按照这种工作方式做24个小时全年无休，你也还是不够努力。
为什么？
因为你做的不是你的工作，你做的是你属下的工作。就像练习一年的拳击仍然无法提高你的钢琴水平。
这个故事里，小强作为领导有很大的责任，因为团队的文化就是领导的文化，团队的性格就是领导的性格。一个团队展现的好或者不好的结果都是领导影响和带领的结果。其实领导对于团队成员的影响和家长对孩子的影响很相似：孩子有坏习惯、不懂礼貌就是家长的责任；团队成员长期表现出某些不称职的行为，就是领导的责任。
但是员工就没有责任吗？当然也是有的，员工并没有对结果负责，没有对结果的发生全力以赴。可是为什么自己手下的员工没有责任心，不愿意对结果负责呢？
究竟是什么原因导致了这种现象呢？大致有三个核心原因：
1.员工怕出错而承担责任。
因为，大多数的领导在员工出错的时候都要指责和批评自己的员工。很多领导者都以为这是正常的，也认为这是正常的：“员工有错误我们当然要批评呀！”
可是这样会导致什么现象呢？
员工不敢做决策，甚至是不敢去行动了。
批评的目的是为了通过反向得到正面的效果，然而适得其反，让我们的员工越来越错。俗语说：好人有好报！但是管理中却是：好报造就好人！员工得到好的反馈，才会进步，才会获得下一步行动的动力，才会成为“好人”。这就是管理中需要考虑的关于人性的问题，人天生有趋利避害的特性，当人发现做一件事情，做得好不会有收获，做的不好还会被指责和批评，那么人性的最优选择就是：不做！！
就像小孩子，犯了错误被妈妈严厉的批评，下次他在犯错误的时候就不敢告诉妈妈了，会撒谎骗妈妈，当妈妈发现自己的严厉教育没有让自己的小孩子变成乖宝宝，反而变成了撒谎的熊孩子，妈妈会更加愤怒的问到：“你这个孩子，现在怎么还学会撒谎了呢？你是从哪里学来的？”这位妈妈如果没有读我的文章可能这辈子都不知道，原来是自己引导孩子撒的谎。
2.员工认为是在为公司工作。
人究竟是为了自己工作有责任心还是为公司工作有责任心？这个应该没有争议——为自己工作才更有责任心，这就是人性。
企业里经常有那种“当一天和尚，撞一天钟”的员工，这种员工认为：我每天都是在为公司工作，我更加努力和更加有责任心又有什么用呢？他并没有意识到自己是在为自己工作，为了自己的价值，其实每一天的工作都是再给自己做积累。只知道赚钱并没有意识到应该让自己值钱，这种员工就是企业的附属品，可有可无，甚至是负能量，是毒瘤，当企业裁员的时候，他就是第一个被裁掉的，自己的工作态度让自己丢掉了饭碗，这工作到底是为了谁？
既然这是人性，那么就涉及到我们在理清企业的目标之前，应该先理清谁的目标？答案是承担企业发展任务的员工的目标，应该理清这份工作对于他的价值所在，对于他的成长和收获。如果你直接和他说：你要为公司努力，你要对公司多好…………这样说，员工并没有动力，他认为不是为自己工作。这就是调动和激发员工积极性的精髓。
管理过程中我们应该认为，企业就是给员工搭建了一个展现自己，实现自己的平台，然而在这个展现自己和实现自己的过程中和企业的价值产生了链接，从而员工为企业创造价值。
记住，这是精髓：让员工实现自己的价值，只不过员工在实现自身价值的同时可以一起实现公司的价值。
3.领导者的完美主义。
领导者经常好心办坏事。因为你经常在员工还没有努力的情况下就告诉了他解决问题的方法。让他轻而易举的就完成了工作。
你这么做可能是为了组织的效率，或者你什么都没有想，只是有人问我，我知道，所以就告诉他喽！
如果你这样做了，那么你就是没有给你的下属自己成长和自己试错的机会，我们应该都了解“纸上得来终觉浅，绝知此事要躬行。”多数人的成长都是在不断地尝试和实践中得来的，只有极少数人没有犯错，就一直成长。有机会尝试，知道这样做不行，才会激发他的反思，才会精进，最终成长。
所以每一个员工在成长过程中都会犯错，但是很多领导无法接纳这样的错误。很多员工做一件事情出错，我们往往不能容纳，交给一个人一项工作可能几个小时都没有做好，这个时候很多人会认为这么简单的小事，我都教你好几遍了，你还不会，还不如我自己做！这样久而久之，你的下属会什么事情都像你请示，团队的智慧就不会被开发，只依靠领导者自己的智慧在运转整个团队。你的团队不在是很多人的组合，而是一个头很多双手脚。
各位领导，所有的管理书籍都会告诉我们，管理是一门科学，也是一门艺术。我想管理之所以是艺术是因为管理需要面对的是充满个性的人，而管理是一门科学，就意味着管理是有规律可循的，管理者做要做的就是要符合管理的规律。
遇到问题，分析问题，忌躁宜稳。管理很简单，分配任务，推进进度，检查结果。
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