文:爱听故事的二师兄
你有故事我来听，我是专门打破砂锅问到底，探寻生命源问题的爱听故事的二师兄。
昨日一位老板因为企业管理问题而烦恼，大体上的问题是，公司管理混乱，导致制度很难落实，员工缺乏责任心，企业很多事没有人担责，最后都需要老板亲力亲为，否则企业不能良性运转；
而站在公司生存和发展角度，老板主要精力又需要开拓业务，否则会威胁到企业生存，如果过多被管理问题纠缠精力，势必会导致老板精力分散，对企业生存极其不利。
在沟通中能够感觉到老板的焦虑和繁忙，以及深深的孤立无援感。
那么二师兄今天就来谈谈管理的源问题。
管理的本质是，在某个方面的一定范围具备绝对掌控力，在被掌控的这个方面，组织上端可以根据自身对组织发展的认知和意愿，做出对下端的调整和整理，从而保证组织良性运行。
这句话拆解开来就是:
管理的发生前提是在某个方面，具有一定范围的绝对掌控力，否则就不构成管理。
管理的最终目的是，为了保证组织的良性运行，也就是说，管理是为组织发展服务的。
在这里需要解析一下这里面“组织”代表的含义:
这里讲的组织，可以是一个企业，可以是一个家庭，也可以是一个人。
如果对应企业，那么上端就是领导，下端就是员工；如果对应家庭，那么上端就是父母，下端就是孩子；如果对应个人，那么上端就是人，下端就是需要人管理的物。
搞清楚这些最本源的东西之后，我们再来看怎么做到管理。
从管理的本质看，管理方式并不是固定的，它是随着掌控力的变化而变化。
谁对谁具有具有掌控力，谁就对谁具备管理的资格。
举例企业的例子:
在已经结束红利的工业时代，工作是一个稀缺资源，大部分员工只能依靠给企业输送劳动力，获得工作的机会，离开了企业，员工生存就会出现问题。
在这个关系里面，企业对员工在工作时间具有掌控力，一旦不能掌控，企业会开除员工。
所以企业对员工可以形成管理，这种管理的实质是管理的员工的时间。
但在新的移动互联网时代，随着网络化的发展，各个功能性平台的出现，为人们提供了丰富的协作机会，一个人借助平台网络就可以很轻松的输送自己的价值，然后自然获得价值回流的财富。
也就是说，工作不再是一个稀缺资源，员工随时可以离开企业，并且可以过得很好。
而企业因为巨大投资和社会属性，又不能随意离开员工，抛弃客户。
在这个关系里，大多企业离开了员工生存反而成了问题。
这导致员工反过来对企业具有了掌控力，所以就出现了很多老板们遇到的问题，明面上员工受企业管理，但企业的规章制度很难落实，老板们为管理员工伤透了脑筋，又是搞团建，又是股份制。
但看不到这个问题的本源，所谓的团建，花大价钱学的股份制又能解决什么问题，只会把老板和员工之间的博弈重新上升一个物质台阶而已，于问题实质解决并没有任何帮助。
那么在新的时代怎么实现管理呢？
要做到管理依然要从管理的本质看，管理的上一层因素是掌控力。
所以要做到管理，首先需要看到自己对什么具有掌控力。
找到能够掌控的方面之后，才具备围绕这个方面构建管理的资格。
继续举例企业的例子:
移动互联网时代，理论上说每个人借助网络平台都能找到自己价值的应用场景，实现与平台的独立运营又相互协作。
例如，个人不是滴滴员工，但可以借助滴滴平台，实现了一个人的出租车公司；
个人不是美团员工，但可以借助美团平台，实现了一个人的外卖公司；
个人不是抖音员工，但可以借助抖音平台，实现了一个人的带货公司；
个人不是头条员工，但可以借助头条平台，实现一个人的广告公司等等。
这样的例子不胜枚举，可以说未来所有的企业与员工都将变成平台与个人的关系。
因为这就是时代趋势，趋势变化意味着企业和员工的关系属性发生变化；
关系属性发生变化，意味着双方掌控的着力点发生变化。
有掌控，必然在掌控的领域具备管理的条件。
在工业时代企业掌控的是员工的时间，所以通过时间，管理员工的人；
而在新的时代企业成为平台，管理的是员工和个人共同的目标，所以需要通过目标，管理员工的人。
讲到这里问题基本清晰了，企业要实现对员工的管理，就需要将企业平台化、
由控制员工的时间，改为支持员工的目标，为员工实现价值提供基础性支撑。
然后管理共同的目标，通过目标对员工实现管理，然后和员工实现共赢共生。
这里面有一个核心是双方目标怎么统一。
有两种方式，一个方式是，企业在不动原先企业框架的基础上，将自己的资源释放出来，吸引更多的该领域的人借助企业资源，输出自己的价值，实现目标。
另一个方式是，企业对当下所有员工梳理一遍，然后找到员工留在企业的动因，想要实现的目标，以及对企业的期望，然后企业结合员工的目标，制定出孵化员工，同时成长企业的目标，帮助员工成长、成就，然后共同分享员工成就后的利润。
后一种方式其实也解决了，很多人力型企业老板讲不出，但又如鲠在喉的一个问题：员工成长起来后，就会出去单干，并且会带走企业的人和客户。
这是人性，员工每个阶段有每个阶段的成长的需求，当翅膀硬了的时候，就需要更大的发展，而很多员工认知的发展就是单飞。
并且在很多员工的认知内，认为单飞是不道德的，所以都会背着老板进行，这往往导致企业在毫无准备的情况下遭受巨大的损失，也使得员工的发展充满风险。
所以，本着双方互利的原则，既然控制不住，何不反过来支持孵化员工，双方共同成长呢。
如果这样做，那么企业培养多少员工，那么将来就有多少家企业与自己有关。
员工成长，企业也成长，而不再是互相猜忌。
更重要是员工获得企业的支撑，规避了风险，也避免了白眼狼的骂名；
企业也规避了单飞员工对企业破坏性开采而遭到损失，并且获得进一步扩大。
这才是符合新的时代管理方式，愿所有企业家都能踩准时代的脉搏。
这个世界是万物互联的，牵一发而动全身，变化必然会导致更多的变化。
最后二师兄想说的是，管理的前提是，具有掌控力。
看不到掌控力的着力点，就建立所谓的管理制度，不但不会促使企业良性发展，反而会起到恶化的作用。
这就是很多企业，找到所谓的专业的职业经理人管理企业，一套制度操作的如云流水，结果却将企业管成烂摊子的根源性原因。
职业经理人，更多是为了管理而管理，可以说他们的目标就是管理。
所以制定管理制度要的要慎重，不要为了管理而管理；
管理从来不是企业的目标，管理一定是为企业发展服务的。
在新的时代，企业要做到好的管理，一定是找到掌控的着力点，然后基于掌控点制定管理方针。
制定方针的原则是基于企业和个人共同的发展，这才是管理的王道，也是规律。
任何老板基于个人喜好，基于个人理解，看不到本源问题，就急于解决问题的方式都可能引起新的问题，使得问题更加复杂，都将受到规律的反噬。
看到管理的本源，再回过头来看开头的问题，将不再是问题。
只需要梳理清晰员工内在目标，然后找出目标里面与公司发展有关的目标，然后打造共同的目标就好。
帮助员工实现目标，员工自然就担起责任，领导也不再充当救火队员。
这样做，不但解放了领导，也释放了员工输出价值的积极性，与双方都有利。
实现这个方式，需要注意的点就是，很多传统老板并不适应这种关系，所以个人的格局和对情绪的掌控是关键。
但从企业生存和发展的角度思考，老板必须变化，必须放弃管的思维，改成成就的思维。
企业重要的是让别人把价值发挥出来，而不是管。
管的越多，员工思维越懒惰，越学不会替老板思考；
而且管的事越多，公司成长的越慢。
如果企业的第一目标是“专门管人”，那么这篇文章可以忽略。
二师兄从旁观者角度专业梳理，希望可以帮到所有被问题困扰的传统企业家，一对一深度梳理员工目标，并协助打造企业与员工共同目标，助力企业在新的时代腾飞。
今天的分享到这里结束，如果对你有帮助，希望点击关注分享给更多需要的朋友。
你有故事我来听，不顺心，不如意，欢迎找二师兄讲你出的故事。
二师兄帮你从源头化解，让问题不再是问题。
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