位凤莲的践行之旅

团队型领导

一、概念

团队组员通力合作，共同完成组织任务的模式。团队型领导有两种模式：
1、第一种是有一个牵头人，团队成员更多地介入；
2、第二种就是权力完全交给团队成员。

要确立团队型领导模式，关键人物是公司的第一领导人。他必须要明白什么是自己可以做的，什么是自己做不了的。如果自己做不了，就要交给别人做，这时间你就要学会识人、认人。彻底放权，自己只管过程是否合规，结果是否令人满意。
如果有一件事是组织必须要做的，但又没有哪一个人能胜任，就必须要靠一个群体，就要建立团队型的领导模式。

二、案例

海尔就是很典型的团队型领导模式，一个公司分成了2000多个“小微团队”。每一个“小微团队"都有一个负责人，而且每个小队里还设有后备负责人，就是一旦负责人达不到这些人的期待就要被换掉。负责人负责选拔和培训组员，组员还可以考虑是否追随这个负责人，这是一个双向的选择。如果团队做的好就会获得很好的资源以及物质奖励，如果做的不好，有可能拿不到工资。
还有一个我身边的例子，在这个城市算是一个成功的房产中介，就是把自己的员工分组，老板不管组长怎么去管理和培训自己的组员，他只在月底看绩效，然后根据业绩进行调整福利和薪资。不用老板怎么催促，每个小组之间都想法设法的提高自己的业绩。

三、适用范围

1、团队型领导模式的核心，是权力配置方式的根本改变。首先，它是把权力从一个人或极少数人配置到多数人手上；其次，它也是把权力从管理者手中配置到工作者手中。这是两个根本性的改变，如果对这一点没有清晰的认识，可能会导致决策过程的混乱。有效解决这个问题，最重要的是要探索团队型领导模式的基本规律，形成团队型领导模式的规章。既然是竞争环境要求你必须要建立团队型领导模式，那这个规章就是超越任何人个别权力的基本大法，所有的运行环节，都要基于这个基本大法。
2、存在两种团队型领导模式：一种是有牵头人，但不拥有绝对权力；另一种是没有牵头人，全体共治。这两种团队模式在成员规模、运行机制上有很大不同，所以，团队领导模式也应该不同。
3、在团队型领导模式中，每一个人都有义务对其他人的问题负责，而不是简单地把它交给岗位意义上的牵头人。如果组织内部最后的结果是没人负责，牵头的人也负不了责，成员们在组织内部互相推诿，甚至三心二意、流动率居高不下，组织就没有稳定性。应该说，这就是团队型领导力没有建立起来的标志。在这种情况下，就要考虑退而求其次，选择其它的领导模式。

情感型领导

一开始我觉得情感性领导模式就是以情感为主，也就是”怀柔政策“。这样是没有错，但仅仅这样就是太片面了。每个人刚开始当领导时，都很喜欢用自己信得过、熟人。所以在一定程度上被认定”任人唯亲“、”拉帮结派“。其实，这是刚开始当领导工作很容易推进的一个方法，一来就没有时间慢慢选择下属，用自己信得过人，更容易去预测结果。二来 所有的关系和圈子都是双向的，如果被重用的下属不尽力，他其实也会在声誉上遭受较大的损失。
这么一来就是忠心为主，能力是充分条件。

为什么很多人不认可情感型领导？

这并不是这个模式有什么问题，而是阶段和认知不对了。
1、领导者熟悉了任人唯亲的状态，他在这种模式下感觉很好，他沉醉在这种领导模式之中了，他没有改变。
2、就是领导者事实上已经转向了，但是，你并不一定看得出。

战略型领导

一、概念

核心就是找到第一流的人才，为他们设立远景。

二、案例

最典型的莫过于乔布斯。他曾经说过:要做正确的事，首先就要找到第一流的人才。
当你真正找到优秀人才的时候，他们真正喜欢在一起工作，你不需要小心翼翼地呵护他们的自尊心，他们也不需要你的呵护，因为大家都明白，工作结果才是最重要的。大家都知道乔布斯爱骂人，但你也许不知道的是，对于这些第一流人才，乔布斯从来都是说“你做出来的东西是狗屎，而不是你这个人是狗屎”。
而要能够引领第一流的人去忘我地投入到工作之中，就一定要建构一个愿景，让他们知道他们正在做着改变历史的事情。

三、让一流人才追随你的战略愿景

我们都知道乔布斯曾经被赶出苹果，但可以因此说他的战略性的领导模式错了吗？其实这里没有对错，乔布斯没错，斯卡利也没错。因为市场那时需要乔布斯妥协，而在乔布斯的世界里没有妥协的字眼， 不想为了现有客户进行简单的修补，而是希望引导市场的走向，所以导致了他的离开。
但当他离开后，那些被他招募来的第一流的人才，都是乔布斯给他们灌输了愿景，随着离开，苹果也失去了”心脏“。 所有的职业经理人，都没有机会挽回公司的颓势。