滞涨是经济学用语，原意叫停滞性通货膨胀(Stagflation)，“滞”是指经济增长停滞，“胀”是指通货膨胀。在经济学，特别是宏观经济学中，特指经济停滞(Stagnation)与高通货膨胀(Inflation)，失业以及不景气同时存在的经济现象。本处借用滞长一词，意指企业的发展进入到一种相对稳定的发展阶段，经济效益基本上取决于市场环境，现有的硬件条件下，内部潜力已经发掘到近于极限，提升空间非常有限或者难度很大。
处在成熟后期的企业比较典型，外部产业大环境相对比较稳定，企业内部除非对硬件进行大规模的升级，各项管理指标也逐渐达到瓶颈了，由于外部市场疲软，因此企业对现有装备进行升级换代的驱动力严重不足，甚至在原有基础上进行新的投入都持保守态度。另一个方面，虽然产业内的企业数量不多，但是实力都差距不太大，杀敌一千，自伤也要八百，产品与服务在市面上差异性也不大，因此价格战是不敢轻易挑起。总之，企业进入一个相对稳定的经营期，再投入意愿不足。
从组织整体而言，定激励盘子即薪酬总额的预算与管理是有一些基本原则的，例如薪酬总额占到企业收入或者利润的比例，如果占比过低，企业缺乏激励性，如果占比过高，又有可能影响企业的竞争性，薪酬的增量一般是遵循“两低于”原则：即工资总额增长速度应低于经济效益增长速度,平均工资增长速度应低于劳动生产率增长速度。激励的前提是企业首先要有增长，有效益，而且利益分配的速度与比例肯定要劣后于企业，按照这种原则，如果企业经济效益不增长，那么薪酬总额是不可能增加的。
那么问题来了，滞长的企业如何做员工激励？第一，员工投入与经济利益之间的投入产出比例早已经是边际递减，进入内生增长的瓶颈；第二，员工的职业发展受到严重制约，一般而言，从企业角度，员工的职业发展，最后都是对应到前途与钱途，帽子与票子，但是进入滞长期的企业，恰恰在这两个方面都比较弱，因为没有那么多的位置空缺，晋升职位肯定难度就非常大，钱途就更不用提了，企业没多盈利，肯定不愿意增加薪酬投入。企业无能或者无力为员工的职业发展持续投入了。
那么滞长的企业是否有必要增加激励投入呢？企业只要在运转，人力资本价值必然是在不断提升的，因为员工的职业能力、熟练程度、技能水平等等方面随着时间的推移，一定是会不断提升的。也就是说，虽然组织没能为员工的职业能力提升买单，但是员工个人的市场价值是在增加，时间越长，组织与员工激励的预期心理落差与矛盾将越来越激烈与突出，将有可能增加员工的离职风险，因此，为员工尤其是核心员工的职业增值买单，是企业的保障成本，是维护成本。
其实，不仅仅是处在滞长期的企业，甚至一些身处微利区间的企业，也一样会面临这种挑战与问题，人力资本主权时代，人力的成本快速上升，企业赚钱的速度甚至没有人力成本增长的速度，这种企业到了一个临界点以后，将遇到人才管理的问题，例如优秀人才的流失率不断攀升，大部分员工缺乏驱动力，劳动生产率进入一个怪圈，我们国家80年代就曾经走过这么一个怪圈，每每到经济下行阶段，就越是突出。
企业的业务逻辑决定了分配原则，企业的人才逻辑决定了分配导向，因此，当激励遇到滞长，就是要问到底还要不要激励员工？到底该怎么激励员工？
员工薪酬增长的“刚性”使得增加核心技术或者技能型员工的薪酬成为一种维护成本，必须要保持增长投入；
核心人才的增量来源有两种方式，一种是企业适度增加薪酬总盘子；第二种是结构性调整，将激励盘子优先向核心技术性或者技能型员工倾斜，总盘子不变的前提下，这种倾斜就意味着降低普通员工的薪酬，这需要在策略上提前做出相应的准备。
当然，解决这个问题的最佳时间还是要提前，当企业走入滞长陷阱的时候，企业再进行解决的难度和压力都很大，成本也更高，因此，激励必须更早规划，提前规划，居安思危，例如提前规划设计员工的中长期收入，以及非工资性收入，这样才能在企业面临外部市场压力，或者增长乏力的时候，降低员工激励需求的压力，为企业的转型，形成新的增长点，争取更多的时间。
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