写在前面
随着最后一个季度的落幕，HR都将面临人才招聘的双重压力：一方面，由于年底时控编制，招聘活动被迫暂停，导致一些关键岗位出现空缺；另一方面，随着新一年业务目标和编制预算的提上议程，对于离职补充和新增业务前端岗位的需求变得迫切。在这样的背景下，如何吸引人才，Q1如何能快速满足业务招聘需求，将成为一大难题。这不，我已经开始着手复苏前面冻结的候选人，前两天谈了几个候选人都不怎么顺利，聊下来让人上火。
谈薪
纵观招聘的整个流程，很多时候找到合适的候选人是整个环节中最困难的，因为面对偌大的市场若果前期没有精准度的候选人画像，有如大海捞针不知何时能捞到。然而有些时候，市场上圈内能被看得上的候选人就那么几个，从吸引面试，到各种与业务面试官的互动一切都会很顺畅，然而这种一切都很顺利，往往会在临门一脚变得一场艰难，谈薪优势会陷入一场拉锯战。
跳槽时多数候选人都是希望薪资福利能有合理地增长，当然那些为了理想实现某种价值的除外，对于被动挖角的候选人吸引加入条件上可能还要更有吸引力才行，毕竟让对方放弃当前稳定的环境，打破舒适区还是需要平衡风险与收益的。候选人日益增长的期望，与企业的付薪能力以及保证内部公平（尽量避免薪资倒挂），是一对长期存在的矛盾，HR只能在两者之间不断斡旋，最终找到一个平衡点。
“薪”烦
最近有两个谈薪让我耿耿于怀，核对完候选人的薪资后，为了后续能够跟业务以及领导申请薪资，基本上前期都会跟候选摸底期望值，从HR的角度谈完之后，对其中一个人的建议基本也是放弃，最终业务看了候选人期望的近乎80%的增长要求也是果断放弃。当让对于这个增长的原因，候选人也是有理有据，因为目前公司提供租车抵税的减税政策，加上如果跳槽将会错过的潜在晋升调薪，综合反算了一个薪资，但确实有些高了。
至于另外一个候选人，因为在面试沟通中体现的文化认同，以及对平台发展的预期都比较契合，虽然谈到了薪资期望，当时并未深究。在与业务核对薪资方案时，其实也是按照候选人提到的月底将面临调薪的情况考虑进去，帮其争取了25%的增长。但是当proposal发给候选人后，反馈完全出乎意料，此时相比候选人的数学确实很好，把当前薪资以及各种对比跟我一堆算。可能在谈的过程中，我还是过多以企业视角在沟通，候选人一句“***你也是作为企业员工，你也清楚我实际到手的薪资才是最真实的”，这一句有些让我莫名地窝火。
确实这个候选人技术以及客户端的口碑很不错，加上业务当前需求也比较急，在如何取舍上我很部门经理也出现了意见出入。
心薪相惜
上面的两个候选人的情况随着业务在当地的壮大，竞争对手也会加大留人力度，让这些已经适应了不同的薪资福利结构的候选人，一下放弃原有丰沃的福利体系，加入我们仅靠梦想和成就还是有些困难的。
即将迎来“谈薪色变”的招聘季，在为谈薪而烦的同时还是需要不断优化内部结构，结合市场做一些调整，才能吸引到顶端的人才。
《 谈“薪”色变》
Wednesday 11/12/2024
简 书 2024/034
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