麦肯锡真正意义的创始人马文.鲍尔曾经说过：“事实上，真正的绩效不是规定出来的、不是考核出来的，甚至也不是管理出来的，它是每一个被高度激发的员工一步步做出来的。”
我曾经遇过一位企业老板，经常在我面前提过：“你们做人力资源管理的，就要把员工的潜能、热情激发起来，让他们可以发挥最大的效能。”当时的我，年少无知，真的不懂如何让人力资源部的我们去激发员工的潜能和热情，通过进一步跟老板及其身边的人沟通后，发现公司是希望HR应该做的是企业文化建设的活，例如：在公司的层面多牵头搞一些活动、组织员工一起出去玩，调动公司里沉闷的氛围人、多通报一些好人好事等来增强员工的归属感等等，这样就可以激发他们的正能量，让他们可以全心全意为工作。好吧，恕我无知且不懂事，对于这个工作期望，我不苟认同，也不愿意按这种形式去做，一心只想寻找可以真正解决问题的方式方法。唉，就是这种较真劲，最后把自己给干掉了。呵呵！
对于那位老板所提出的“抓住员工的心，激发员工的潜能”的说法，我是认可的，但如何才能抓住员工的心呢？是我一直困惑和纠结的事。直到今天，读到麦肯锡的“卓越绩效”的章节时，引起了我的共鸣和对不堪往事的反省。书中提到，抓住员工的心的关键在于有称职的领导者。盖洛普曾经做过一个调查，发现绝大多数的员工离职不是因为对企业不满，而是对其直接上司的不满。对于多数员工来说，直接上司的管理方式决定了他们的工作环境和方式。因此，一个管理者称职与否，直接决定了一名员工的荣誉感、归属感和责任心。
那么一个领导者怎样才算是称职呢？麦肯锡公司的管理咨询顾问经过调查认为一名称职的领导者必须具备以下几个特点：
1、 领导者要尊重员工。这种尊重不仅包括尊重员工的人格，还包括对员工的关怀和感激。如果你的上司是一位只会安排你工作，不会给予你关心或在你付出工作后给予感激和肯定的，你可以做出一个判断。
2、 领导者要信任自己的员工，正如松下幸之助先生所说的：“用他，就要信任他，不信任他，就不要用他”。作为管理者，与其将精力花在制定规则和绩效考核上，不妨对员工多加鼓励，当然这些鼓励是实在的、真诚的。
3、 领导者要公正待人。人是一种群居动物，天生追求公平公正，甚至其幸福感都是从比较中得出来的。因此，如果领导者不能做到一视同仁，那他的领导水平就会大打折扣，员工会受领导的不公平价值观所影响。
作为人力资源管理者的你，看完这篇文章后，应该知道如何去做好激发员工热情和潜能的命题了吧？
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