01 过度批评会怎样
对待员工和孩子的区别其实不大，他们都同样需要归属感和认同感。
员工如果能够获得领导及团队的认可，他便会拥有做事的动力和内在创造价值的意愿作为工作中的心理支撑；
而孩子如果可以经常获得家长的认同，他就更容易对探索、学习、创造产生兴趣。
作为企业管理者和家长，其实共同的职责都是做管理，只是数量和关系不同而已。在管的过程中只要不去过度关注、批评、干预，对方就不会过度敏感，那么在很多事情上达成共识也就不那么难了。
比如孩子的自卑、自尊水平不够高、对能力常常高估或低估等都是来自于家长的长期批评。
被这种感受围绕的孩子常常会为了获取他人认同而做事，相反即便能够得到自我提升的事，若是在他们眼中认为这件事不能得到家长的认同或褒奖，他们很容易就会放弃。
糟糕的是：他们会在他人面前放弃自己应有的一些选择和权利，而选择为了迎合他人去做或不做什么。
02 被动学习和工作创造了“员工心态”
我们今天看到的成年人没有自主学习力、被动、不作为、刻意逃避、自我否定、对能力的低估、员工心态、对于某些特定事情的拖延等行为都可以归因为：长期处在被批评、被否定、被质疑的声音中。
成年人和孩子的区别不大，是因为我们从出生，最先接触的整个世界就是父母，除非父母没时间带孩子，否则孩子所有认知、信任、自尊、理解、归属感及安全感完完全全都是需要依靠父母而得以建立的。
若是一个孩子在成长过程中没有得到过这些东西，那么成年后他们就会为了获得这些抽象的事物而不惜一切代价，这也就是为什么很多成年人极其情绪化，因为总会有一些瞬间能够唤醒儿时沉睡的、令他恐惧的一些记忆。
比如父母的过度严厉会使孩子失去学习或专注的乐趣，这种记忆可能会被封存起来一段时间，但它总会被唤醒。试想一下，这个孩子在面对父母的批评时都是无处可逃的，是必须要面对的，很被动、很无力、自尊、自信都会在那个瞬间瓦解。
而与之相呼应的状况则是面对老板的斥责及教训，他一样会感受到同样的被动和无力，这就是被再次唤醒的记忆起了作用。
03 被驱逐的主动性岂能越走越远
很多时候家长和管理者都会以强势的态度去批评身为孩子或员工的弱势群体，而只是单方面地称其是为对方好，出发点还是有失偏颇。
要知道经常被批评的人是对于是非对错是很敏感哦，正因为这样，他们在慌乱和焦虑之下很可能为了展现自己完美的一面而做更多的错事或是根本不给自己犯错的机会，这样是不利于他们成长的。
所以真的为了他们（员工、孩子）好，就不要让他们带着自卑、自责、内疚的情绪去学习、工作、生活，不要告诉他们不能做什么、做错了什么，而是常常把他们做得不错的事情提出来并给予鼓励式地正向引导，让他们清楚自己哪些事情做得不错，哪些事情可以通过努力获得一定的认同，他们定会在这些事情上继续加油的。
对于做错的事情也不必大肆批评，可以点到为止地提及一下，便转身去忙自己的事，留给他们思考的空间，并且不要给他们太多时间为你上纲上线的批评教育去再度陷入敏感中。
总之就是给他们犯错的机会，有进步就口头夸奖一下，让他们意识到进步、个人成长的重要性，使他们意识到自己是可以通过努力获得认同及自我价值感的。
当他们内心自我建设的安全范围越来越大时，他们就会慢慢重塑自信、自尊、安全感、归属感等等，这才是带动他们进步与成长的有效途径。
所以在批评式的管理中，难免会把一些人犯错的机会都屏蔽掉，使人们不敢去尝试，但生活需要所有人共同成长，才能相对和谐，否则作为管理者，你依然无法放手、放心、安心地把事情交给他们做，这就是养成人们被动的习惯后、给自己带来的麻烦。
你什么都要盯着，什么都不敢放权，总有操不完的心，然后你会发现你总有做不完的工作（也包括教育本身），何必呢？
既然你是个大家长（管理者），那么你的家庭或社会职责也决定了你需要培养出有责任心、有道德感的人才，但在此之前，需要配合他们激发出潜在的主动性哦，毕竟对于已经养成被动习惯的人来说，自发性地变得主动太有难度了，而生活和工作还得继续。
这样说，是因为不论家长还是企业管理人员，我们都不希望孩子或是员工持续表现出被动、员工心态，因为教育孩子、培训人才都是需要消耗大量时间及金钱成本的，因此做个受累不讨好的管理者，业绩、成就感、价值感都没体现出来，多不划算啊。
04 面对不同的人物关系，分别需要注意些什么呢？
1、家庭关系：员工不是自己家人，所以可以靠一些方法论去实践，使人更容易理性、冷静地去处事；而面对自己的孩子，却很难永远保持理智，这就是关心则乱的原理吧，越在意、关系越亲近，你就越无法理智。
可孩子从第一天来到这个世界时，就注定会犯很多错。成年人也逃不过失误和马虎，想象一下，当你被你的家长批评或挨打的那一刻内心生起的恐惧感，大概就能理解为什么现在的教育观不倡导用棍棒去解决问题了。
2、社会关系：对待员工，更多的是为了让他创造价值给公司，但是同时企业很容易忽略一点：员工也是需要创造一些个人价值感的，通过获得团队及集体的认同，会使员工对企业忠贞不二，这就需管理人员具备挖掘员工潜质的能力。
而如果他们不具备这个能力，很可能把员工培养成持续骑驴找马、更简历、找下家的样子。这是我们都不希望看到的，也是现在职场上最常见到的现象，就是大量的企业想要招到踏踏实实做事的人才，很难。
而这样的员工一多起来，就容易导致真正做事的员工也在不断换工作，因为他们的时间成本也在流失，只能尽量减少试错（试用期）的成本。
归根究底还是归属感的问题，一个员工如果体会到了自我价值感，就算工作被调整、员工自身也还是有动力去继续发挥创造力；相反，没有获得自我价值感的员工，很容易跳槽、换行业，放大格局看这件事就很可怕了，对个人和集体而言，都不是好现象。
05 小结
请给予相对弱势的群体（即员工、孩子）犯错、尝试的机会，让他们在家庭、职场找到作为一个个体能够充分发挥自我潜能、创造力的那份归属感，使他们体会到主动学习、工作的乐趣，体会到自己是被需要的，而不是做什么都被嫌弃、被指责。
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