一位公司的老板面试了两位员工，通过简历和调查结果显示，A之前干的工作与正在招聘的岗位非常类似，并且具备很多实战经验；但聊起为什么离开上家公司时，却发现他对之前公司的老板、同事极度抱怨，老板发现他对工作很不上心，近几年频繁更换工作。
B之前干的工作与正在招聘的岗位不完全匹配，部分相似，还有待加强学习和培养。但从B的履历发现，他对工作非常积极主动；通过调查还发现他的前同事都很喜欢他，并表示喜欢和他一起共事。
这时老板陷入了两难抉择，一个能力强，一个态度好，应该选哪一个？
首先，我们来了解什么是能力？什么是态度？能力就是有完成某项任务所具备的知识和经验，简单来说就是“能干”；而态度就是很有意愿、并发自内心、积极主动的想完成完成这项任务，简单来说就是”想干“。
用刘润老师的话说，就是：想干的最高境界是“自己灰飞烟灭都要干”，能干的最高境界是“把对手干到灰飞烟灭”。
态度×能力=绩效
我们都知道，想要完成一项任务，态度和能力是缺一不可的。然而，现实是残酷的，既有态度又能能力的人，是在是“稀有动物”，那么当你只能选择一个时，你会选择态度，还是能力呢？
美国西南航空的前CEO郝伯·凯勒曾说过：“我们能够通过培训来提升技能的水平，但是我们无法改变态度”，改变态度的难度远远大于改变能力。所以在西方流传着这样一句话：雇佣态度好的人，培养他们的能力。
态度能力四象限图
第一：态度好、能力强的员工，要破格使用；
这样的员工没什么好说的，直接用就是了。并给超出他预期的条件，狠狠地留住这样的人才。
第二：态度好、能力差的员工，要培养使用；
这部分员工通常是被低估的潜力股。管理者应该给他们提供充分的培训和施展的机会，他们最有可能能为公司真正的骨干。
第三：态度差、能力差的员工，要坚决不用；
没态度、没能力的员工，坚决不用；留下只会让公司乌烟瘴气，招聘这样的人，就是饮鸩止渴。
第四：态度差、能力强的员工，要慎重使用；
这部分员工基本是公司的定时炸弹，一定要慎重使用；尽量不要把他放在核心岗位，并且还要对他有非常明确的考核指标和监督制度，总之，一定要严格使用。
公司在招聘员工时一定要选择态度好的人，然后培养他们的能力。
以上内容来自刘润老师的《5分钟商学院·管理篇》，欢迎大家订阅。
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