激励系数：如何分配奖金，才能让员工如狼似虎？
一般企业大多是根据销售金额，按比率拿销售提成!但这个“比率”怎么定，却未必简单。提成比率如果定低了，估计激励不了销售；如果定高了呢，赚钱太容易，又会把大家养成懒汉。如果骨干对提成不满意还要离职又要，怎么办？
一、概念：激励系数
销售金额 x 提成比率 = 提成金额
真正激励销售团队的，是他们最终拿到实实在在的钱时“激励感觉的强弱”，而不是“提成比率的高低”。
“激励感觉的强弱”有一个“锚点”，这个锚点，就是员工的基本收入。提成，相对于这个锚点的比率越高，你被激励的感觉越强。这个比率，叫做“激励系数”。设计一个激励方案，首先要确定的是“激励系数”，而不是“提成比率”。越是创业团队，越需要虎狼之师，这个“激励系数”应该越高，比如100%。
如果决定把“激励系数”定为100%。如果这个行业的销售平均底薪5000元。这就意味着一个真正努力的销售，平均每月应该拿到的“提成金额”也是5000元。一个努力的销售，平均每月应该卖出5套系统，销售金额50000元。5000元提成金额，相对于50000元销售金额，推算出这个“提成比率”应该是10%。
二、运用：
从竞争对手公司挖一个核心骨干，给多少钱才能挖动呢？相对于他原来收入的增长比率，也就是“激励系数”，真的重要。20%？很难；50%？基本能成；100%？几乎无往不胜。
企业转型的时候，用新人还是老人呢？用新人，因为他们的“锚点”低，因为他们更容易被小胜利，不断激励前行。
三、思考
现有BOOS会怎样评价我的工作？
超过她的“锚点”--预期才会好，她的预期是什么？应收账款管理，经营分析，现在制度上不断完善，存货管控，最近提出股权激励，不管我有多努力，只有每件事做得超过她的预期，她才会觉得我好！
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