搞定空降牛人，⽼板需要避免的六⼤坑

每位创始人的精力都有限，随着公司业务的扩大，人力资源方面就会有新的需求，尤其是对高管牛人的诉求，大多数都是会从外面寻找。现在很多人把这种从外部挖进来的高级职员叫做空降牛人。一说到空降牛人，很多人的反应第一个词：水土不服。许多创始人都遭遇过空降牛人在后期使用中出现的种种问题。由于这些空降牛人多为高职务高能力，运用的好发挥的作用很大，反过来的负面影响力也很大。所以针对空降牛人的管理，以及发挥出这些空降牛人的能量，很多创始人都会倾注很大的精力。舵舟从过往研究案例中，在创始人的视角，整理出一些实战方面的经验分享给大家。

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搞定空降牛人，⽼板需要避免的六⼤坑

第一坑【过分迷信专业】

CEO最主要的是对公司负责，⽽不是对某个⾼管负责。

空降高管最难处理的就是心态问题：空降的高管在刚到一个新环境的时候，最需要的是谦卑，空杯心态；这个心态需要老板在把空降牛人引进团队的时候进行引导；

在牛人的专业⾯前，做为老板也不要过度的迷信，过度的谦卑，这样后续会导致很多问题，很多牛人会在过度用力和不敢用力之间不能做到正常的发挥，需要创始人 就⽬标进⾏客观，阶段性的拆解和引导。

第⼆坑【让⾼管⾃⽣⾃灭】

一个公司的问题不是搞来一个空降牛人就可以解决的，是需要给予很多的支持。尤其当空降⾼管是跨领域过来的，公司层⾯不仅只是砸资源砸时间砸团队，就觉得⾃⼰做到位了，让他在自己的岗位上⾃⽣⾃灭，没有过多的支持。CEO需要帮助空降牛人软着陆，逐步进入到业务和团队中。

第三坑【沟通没有处理好两条线】

很多⽼板和空降⽜⼈⼊职前的沟通，主要谈及的是愿景和未来，对实际团队的情况以及业务沟通的不够彻底，但⽜⼈⼊职进到业务后，看到的是团队现实情况，会有落差。

所以在挖⼈时，CEO需要做好两条线的沟通：⼀条是情怀，我们一起做这件事的意义和未来说清楚。另外的⼀条是实操方面的沟通， 在实际的问题中，我们一起需要去克服的困难，达到的目标等。

这样避免货不对版，导致空降牛人在实际的合作中因为沟通的不通畅导致反弹较大。

第四坑【没有科学管理预期】

创始人在高管来之后，有很多没有进行预期的科学管理和节奏的把控。既然定义为⾼管，那就⼀定要有考核和激励，奖励承诺要和KPI达成⼀致。

共同⽬标的完成，前期需要达成共识，这是作为创始人管理高管的一个基本功底。

第五坑【创始⼈做⽼好⼈】

⽼板不敢说负⾯的话，永远在⿎励，害怕高管不开⼼，害怕离开，也许已经感觉到这个人不怎么合适了。这样的情况下，传递给高管的信息是：“这事我做的不错”“我觉得我没问题了”。创始⼈应清晰表达出，我们要为对企业负责，我希望你此刻来帮我解决什么问题，做出什么 样的事情，要想办法去⼀起达成共识，并帮助⾼管前期更加聚焦。 创始人要相信⾼管其实⼼理承受能⼒都强，就业务方面是可以随时沟通，他希望得到的反馈是及时和促进他工作的。

第六坑【为延续关系⽽去多开业务】

很多创始人在请高管的时候费了很大的力气，但是业绩结果总是不尽人意。遇到这样的问题，很多创始人都会想为了延续我们的合作关系，专门为高管再开一条新的业务线。

创始人没有去面对真实问题，帮助高管分析具体业务做不好的原因，这种为了延续关系新开业务线其实是对双方最不利的处理。

如果一条业务线失败了，创始人需要和高管一起客观分析，整理出原因，帮助高管找到最本质问题，这样大家在业务上不断地沟通和深度的捆绑，合作关系才会呈现良性，更加的紧密和持久。

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创始人如何打造空降牛人快速正确融入到工作环境 ？

创始人要提前在团队范围内沟通，以及团队目前的整体氛围为空降牛人来之前做准备。在空降牛人来之前可以提前审视下，我们团队是否有空间，能包容这个牛人么？团队的气味是什么样的，如果是一个充满火药味的团队，空降牛人的融合肯定会困难，所以这个时候，在请空降牛人来之前可以尝试打造一个反馈沟通机制。

创始人要想清楚：我们需要做什么事情，找什么牛人，牛人来给团队带来什么。创业都是需要做成事情，所以干胜战的，出成果的氛围会加速牛人融入团队。此刻需要给牛人一个明确的方向，定明确的结果，少谈情怀。

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创始人如何应对空降牛人不接地气的情况？

很多空降牛人到一个新业务的时候，抓手不多，信息量不足，团队不熟悉，业务不太熟悉，而且也想早点在团队发挥自己的能量，这时候会使得牛人容易出现不接地气的一些情况。

作为创始人，需要前期做好沟通，公司的情况和行业的情况，团队的情况进行同步。牛人进到团队后，帮助牛人深入到业务的一线，给牛人空间，让牛人更好的理解公司和业务。

帮助牛人的心态调整 。创始人帮助牛人真正的理解目前的公司情况和他之前所在的公司是有差异的。了解行业的情况，行业就都这样，我们目前好的一面和需要提升的一面。帮助牛人更好的接受现在现状，调整好处理目前刚入职面对问题的心态，更好的帮助他能酌情进行落地自己的想法；

和牛人定期的沟通 。一对一的业务沟通，目标沟通和预期沟通等方面展开。前期的频次尽量可以高一些，这样可以随时知道牛人的状态，并能帮到牛人，在推动业务中实际需要的解决问题，给予实适当的支持。

文化导师引导。创始人在内部帮牛人找一个文化导师。这个导师深度的了解公司的文化和价值观，明确的知道公司讨厌什么，赞成什么，通过这位文化导师的引导使高管对公司更加的熟悉，并有自己人的感觉。

相信每位创始人在请空降牛人的的时候，都是希望可以和这些牛人一起做出一些事情，赋能公司和业务。只是老板需要意识到，让空降牛人留下来并用好他们是创始人的工程，是一个需要系列性思考的过程。从开始要找这位合适的人选开始，创始人就要注意自己的方式方法。今天我们的小分享就到这里，后续我们会系列的推出有关空降牛人的一些思考，欢迎关注。