KPI（关键绩效指标）曾经一度被各类企业争相追逐，奉为圭臬。甚至将其捧上神坛，不敢变通，担心变通就是不正确，效果就不好。但是，这种简单粗暴的拿来主义，不懂得结合自身实际，不懂得变通，往往会导致很多问题。甚至闹出“东施效颦”“邯郸学步”的笑话。
随着近些年各类企业管理经验的日益丰富，人们越来越发现，KPI并不适用于所有企业，开始谨慎采用。因为其本身存在着较大的问题，今天我们就来解读其三个最主要的方面：
首先，KPI包括现在一些提成制度，在发挥激励作用的同时，正在放大员工的私心。
因为KPI的深入实施，很多员工对待KPI之外的事情，会秉持一个“事不关己，高高挂起”的态度。因为成年人的目标很明确，他们会觉得：“这个事情跟我的KPI又没关系，我为什么要管？为什么要配合？”很多举手之劳的事情，就那样放着没人管，因为：“跟我的KPI没关系，那是别人的事。”各部门之间都各自为战，这种情况导致的结果就是，组织内部的协作变得非常困难。
就像打篮球，只考虑“进球数”一个指标来评价球员的成绩，那么团队往往缺乏配合，对于一些嫉妒心强的甚至会暗地里使坏，更别说主动配合了，直接导致的后果就是：丧失整体战斗力。所以，“助攻”也被列入了统计数据之内。
其次，KPI和提成制度会明显压抑员工的创造力。
原本一个员工能创造2倍的增长，但是KPI定的指标是20%的增长，很自然，即使一个人能够做出2倍的增长也不会做了，因为可以保留一部分实力，作为今后的考评用，相当于给自己准备的“增长储备”，留待以后拿出来“慢慢用”。我能出10分的成绩，考评只要2分，那么我留8分，留待以后每月用2分。
现在有些企业存在这样一种现象：破了记录就能够拿到破纪录的奖励。所以各班组之间非常“和谐”，明明努力能够破10件产量的记录，但是我就破1件，剩下的慢慢来破，每月都拿破纪录奖励。若是有一个班组一下子破了10件的记录，一定会遭到其它班组的强烈反对，甚至排挤。
导致的结果就是，大家做事都会摸着KPI的“脾气”来，很难有大的突破。更严重的是，一些有志向，有见识的人，为了不被排挤，也无法放开手脚去做事，只能被迫在这滩“浑水”中“摸鱼”。
再次，有了KPI，员工的关注点会更多地专注于完成KPI，而不是创造性的工作。
KPI的实施，员工会把更多心思放在研究如何完成KPI或者如何“巧妙”利用KPI给自己获取更多收益方面。然而，精力是有限的，整天考虑的是多完成一点点业绩，多赚一点点钱，在正经工作上下的功夫自然就少了。
不仅仅是KPI，现在很多企业的晋升机制，似乎也有了KPI的“影子”，这个“考评指标”就是“谁跟领导走得近”谁跟领导走得近了，晋升机会就多。很多企业的员工不仅仅是心思多数都用在KPI上，另一方面更多的是用在“取悦领导”这件事上，以完成“跟领导走得近”这个“人事考评标准”。但是，他们都忘记了：一个正常的员工应该考虑更多的是工作。
所以，实施KPI或者提成制度，实际上是放大的人的奴役性，挫杀了人的内驱力。与其实施KPI不如给适当的高工资，给人足够的安全感，激发人原始的向上成长的动力。
德鲁克说过，管理要最大程度地激发人的善意。我们要把员工内心的善意激发出来，而不是放大他的贪欲、奴性。
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