如何激励员工了解自己、发展组织？
每个人工作动机都不尽相同，不管追求的是金钱、职衔、专业成果，还是对他人的影响力，唯有找到让自己奋力不懈、充满热情的目标，才会拥有克服困难、勇往直前的动力、将实力彻底发挥。因此，了解“工作目的与动机”可说是个人职涯规划的根本源头；应对在管理上，经理人若能掌握部属志向，在领导上也能因材施教、把激励机制做到最好。
世界人力资源权威，美国密歇根大学教授戴维.尤瑞奇在《尤瑞奇乐于工作的七大秘密》中分析人们的工作目的与动机，一般来说，可区分为“成就”和“关系”两大方面，前者聚焦于工作成就的追求，后者则关系人与人之间的关系发展。通过这两大方面，可构建出“工作的四大类目的地”，而所有工作者都可套入这一架构的某个位置中。
尤瑞奇表示，对这四大类有清楚概念的经理人，在传达想法时就能针对不同人的需求做出响应，不仅能让想法更容易为他人所接受，协助内部建立共识，有效实现与提升部门价值，让领导力发挥到最大。
依成就与关系，找出工作目的与动机
1、内省内视力
这类人对外部成就、或与他人建立关系兴趣很低，但对自我心灵成长具有高度兴趣。他们愿意投入时间思考和反省，对问题和机会提出周详思考，也会常提醒人们好好体会“当下”、吸取以往教训或体会未来。收到内省内视力激励的组织可能包括宗教、哲学、教育或研究机构，大多集中于休闲艺术、自我意识、教育和自我改善等行业。
2、成就
受到成就感 激励的人会从“把事情做好”和“致胜”当中发现人生意义，他们喜欢制定目标并努力达成，并通过可追踪结果的行动计划，来衡量自己的成功程度。
成就动机高的组织可能聚焦于科技、体育竞赛或艺术，重视科技进步、高投资报酬及竞争，努力让自己跻身产业之首。
3、人际关系
不管是与少数人保持亲密的关系，或是与很多人维持较松散的关系，这类人都有一个共同点：通过人际关系找到满足点和意义。他们会优先考虑决策对人们的影响，聆听对方的需要 和感受，来解决人际交往问题。
重视人际关系的组织可能包括服务业、体育联盟、民间团体，关注与帮助人们互相认识、调节纠纷冲突以及支持家庭。
4、授权赋能
这类人的特点是追求能够帮助人展现技能和成就，在意于如何帮助别人找回自己的声音、选择做事的方法，或提升个人影响力。
授权赋能动机偏高的组织，将人道、慈悲和服务视为是自己的主要任务，可能包括政党、非政府组织、志工团体、慈善机构或强调培训工作技能的教育机构。
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