【格鲁夫给经理人的第一课 】- 提高管理杠杆

1. 什么是公司文化

历史、目标、价值观以及管理风格、公司解决问题的态度、组织架构

1. 经理的产出：管辖或影响力所及的组织产出的总和

2. 建立高的管理杠杆率
   1. 找出限制步骤
   2. 类似的工作集中在一起做
   3. 安排好你的日程表
   4. 建立指标
   5. 存货法
   6. 标准化

3. 建立起处理问题的模式，化不规律的为规律

4. 会议类型
   1. 过程导向会议，处理例行事务
   2. 任务导向会议，解决特定问题

5. 决策的制定应该由离问题最近，而且最了解问题的人来制定

6. 决策的方法
   1. 决策的内容
   2. 决策的时限
   3. 决策人
   4. 在制定决策前应先向谁咨询
   5. 谁对此一言九鼎或能全盘否定
   6. 谁应该在决策制定后被告知

7. 目标管理

目的：想去哪里，如何知道正朝着目标前进（自我沿途验收）

8. 工作行为控制因素
   1. 自由主义因素（个人利益在前）
   2. 契约义务（多人协作）
   3. 文化价值观（有必要共同实现团体利益，经理的引导）
9. 影响因素：
   1. 个人关心的是团体还是自身的利益
   2. 个体所处的工作环境本质，CUA（工作环境的复杂性、不确定性、指令的模糊性）

CUA从低到高，利用的控制因素从自由主义向文化价值观转变
从新人向老人，……

10. 如何激励部属

原理：人因需求而产生动力，而一旦某项需求得到满足，这项需求便不再是激励的来源。如果我们希望激励能一直有效，必须先确定部署仍有一些需求尚未满足。
只要是人，不管什么时候总有不同的需求，而这些需求也总是有优先级。而这项需求决定了某人是否受到激励，以及他的工作绩效能否因而提升。

1. 基本生理需求
2. 安全感
3. 归属感和认同感
4. 地位与尊重的需求
5. 自我实现的需求（自身能动性）

11. 自身能动性：精益求精型和成就导向型

实现：创造让这种动力源源不绝的环境，制定的目标要长远（靶定的远，箭射的远），创造出一个讲求产出的环境

12. 金钱的作为两种衡量标准：1.2阶段，金钱的效力在需求被满足时就会停止；如果成为衡量成就的标准，将效力无边

如何测试一个人的需求层次：他在乎薪水调升的绝对值，还是相对值（此阶段对一个人的回馈来讲是他自己）

13. 如何培训
    1. 训练部署
    2. 提升他们的需求层次，让自我实现成为他们工作的动力

制定游戏规则，并让员工有衡量他们表现的尺度。
当一个教练的角色，让办公室变为竞技场，让员工有运动员精神，求胜但不怕输，并随时向自己的极限挑战，这是一个团队能不断前进的主要动力。

随着员工成熟度的变化，管理风格从具象指示向旁观监督转化，最主要是要亲自教导，使其了解组织的营运价值观，进而分权，提高自身的管理杠杆率

14. 绩效评估

    目的：

    1. 检视部署的机能水准，缺乏的设法增强
    2. 加强激励制度，让好的创造更多

    流程：

    1. 评估，
    2. 将结果告知

    方法：

先搞清楚对部署的期望，再以此判断部署的绩效是否合乎期望
1. 产出评估
2. 流程评估
3. “现值”，最后能赚多少换算成现值

**对于管理层的绩效评估:**
1. 对管辖的部署做了那些事
2. 是不是任用了称职的新人
3. 把新人和部署训练的如何
4. 有没有做其他有助于提高未来产出的事
5. 不要评估潜力

**如何告知:**
    坦诚，倾听，忘了自己

**告知可能造成的结果:**
1. 接受评估，努力改进
2. 不同意评估，接受改进
3. 不同意评估，不愿意改进

不要混淆情绪问题和工作需要，主要追求的是绩效，而不是心里舒不舒服

15. 招人的关注点

    1. 专业知识
    2. 运用能力
    3. 知与行的差异
    4. 工作价值观

16. 培训
    目的：

    1. 增强员工工作的动力
    2. 增强员工工作能力

    分类：

    1. 新进员工工作上需要的知识、技能
    2. 现有员工传授新的观念、准则及技术

    方法：

• 问问他们需要学些什么
• 上课后需要接受评定和反馈