OKR代表目标和关键结果。这是一种强大的目标设定和跟踪方法。OKRs帮助协调团队并专注于对组织重要的事情。根据OKRs的说法，目标设定可以增加团队的自主权和员工敬业度，并带来很多好处。
彼得·德鲁克和MBO
一切始于现代管理的教父彼得·德鲁克。1954年，P。德鲁克（P. Drucker）出版了《管理实践》一书，他是第一位将管理视为单独职责的人。他承认经理人陷入了“活动陷阱”，无法将时间花在更广泛的公司愿景和长期战略上。为了解决这个问题，他介绍了MBO目标管理。
MBO的主要原则是：
- 明确定义并就员工和经理/主管的目标达成共识，可以提高组织的绩效。
- 该过程涉及5个步骤：审查组织目标，设定工人目标，监控进度，评估，给予奖励。
- 在目标设定和行动计划中输入意见会增加工人的参与度和动力。
是的，我知道，这在21世纪听起来很普通，但这在1950年代是闻所未闻的。
但是，MBO有一些弱点，后来暴露出来：
- 设定特定目标（例如生产目标）会导致工人以任何必要的方式实现这些目标，包括导致质量低劣的捷径。
- 目标常常忽略了员工的主观性。
- 动机部分通常难以捉摸，因为公司目标并未自动与其员工的目标保持一致。
德鲁克本人后来承认，MBO只是“另一种工具”，仍然不能解决实际了解公司目标的问题。
安迪·格罗夫和OKR
作为英特尔的首席执行官，安迪·格罗夫（Andy Grove）采纳了彼得·德鲁克（Peter Drucker）的MBO构想，并用“关键成果”的概念对其进行了升级。这样，OKR诞生了，Andy Grove成为OKR框架之父。
这个想法既简单又聪明。关键成果的作用是衡量和促进实现目标。从而降低了主观性，避免了捷径。借助OKR，目标具有确保团队朝着正确方向前进的指标，并且将准确地知道如何衡量结果。
约翰·杜尔和Google
英特尔公司的管理团队中有约翰·多尔（John Doerr），后来他成为了Kleiner Perkins Caufield＆Byers的传奇硅谷风险投资人。Kleiner Perkins于1999年投资Google，John Doerr成为Google的顾问。作为顾问，J。Doerr于1999年将OKR引入了Google。这个想法得到了追随，Google创始人Larry Page和Sergey Brin在整个团队（当时大约有30名员工）中采用了OKR。从那时起，OKR成为Google文化和DNA不可或缺的一部分。约翰，拉里和谢尔盖（Sergey）将OKR归功于Google的惊人增长，许多创新，团队中的层次结构以及高昂的员工士气（《Google工作原理》一书）。“OKR使我们的收入增长了10倍多。他们帮助我们实现“组织世界信息”这一疯狂的大胆任务甚至可以实现。在最重要的时候，他们让我和公司的其他成员按时完成了工作。拉里·佩奇（Larry Page），Alphabet首席执行官兼Google联合创始人。Google对OKR所做的不同之处在于，他们将计划周期缩短到了四分之一。它加快了步伐，创新迅速发生。
2010年Google之后的OKR
Google成长为全球最有价值的公司之一，从而普及了OKR的概念。Google启动了re：Work资源，以共享其OKR原则。约翰·杜尔（John Doerr）出版了一本有关OKR的书“ 衡量重要事项”。
许多公司开始采用OKR框架。其中包括Airbnb，LinkedIn，Dropbox，Spotify，Netflix，亚马逊，Facebook，Gap，Lear，Deloitte和Adobe。每个公司都采用其所需的方法。
需要特别注意的是，OKR并非旨在解决所有管理和领导差距。它们只是熟练的工匠可以用来提高团队生产力并达到目标的工具。
重要要点
OKR历史最重要的日期和收获：
- 1954年-彼得·德鲁克（Peter Drucker）推出了MBO。
- 1970年代-安迪·格罗夫（Andy Grove）改进了MBO，并在担任英特尔首席执行官期间推出了OKR。
- 1999年-约翰·杜尔向Google推出了OKR。
- 2010年以后-受Google的榜样启发，许多公司开始采用OKR。
总结
OKR是一种有用的方法，最成功的公司经过数十年的研究和实施证明。因此，当您想与团队达成宏伟目标时，可以考虑使用OKR。
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