我曾经所在的一家公司在构建组织能力方面开局做的很好，但是后劲不足甚至跑偏。
在重新梳理组织使命、愿景、价值观，采用群策群力，群智共创，高管核心团队进行研讨并最终确定了公司使命、愿景和价值观，针对价值观梳理出倡导行为。
但是价值观考核方面却不敢对管理核心高管进行考核，公司核心高管对于价值观理解和践行没有做到表率，给高层提供的考核方案被放置一边，基本的绩效考核只有业绩考核没有公司价值观考核项，哪怕核心高管的考核都没有设置。
结果，可想而知，高管都没按照价值观行为规范去做，甚至一些行为以为了业绩为由做与价值观相冲突行为。
这也是很多企业存在的问题或现象，好一点公司会做好第一步群智共创公司价值观和使命愿景，在好一点做到价值观考核，只是不痛不痒，很多企业老板一言堂拍脑袋决定企业文化理念形同虚设。
所以对于老板自身要去学习了解人力资源管理和组织学，公司人力负责人也要专业且能给到老板足够建议和方案。
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本文标题：以业绩为由破坏组织文化是短视
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