HRBP 如何同业务坠入爱河

HRBP 如何同业务坠入爱河

知名学者托马斯.斯图沃特1996年曾为财富杂志撰文《干掉人力资源部》，该文风靡一时，作者先是举例说明人力资源部如何效率低下，自以为是，不给公司创造价值，却还大幅增长工资。摘录一段如下：

People Need People—But Do They Need Personnel? It’s Time for Human Resources Departments to Put Up or Shut Up.

Nestling

warm and sleepy in your company, like the asp in Cleopatra’s bosom, is a

department whose employees spend 80% of their time on routine

administrative tasks. Nearly every function of this department can be

performed more expertly for less by others. Chances are its leaders are

unable todescribe their contribution to value added except in trendy,

unquantifiable, and wannabe terms–yet, like a serpent unaffected by its

own venom, the department frequently dispenses to others advice on how

to eliminate work that does not add value. It is also an organization

where the average advertised salary for professional staffers increased

30% last year. I am describing, of course, your human resources

department, and have a modest proposal: Why not blow the sucker up?

然后作者强硬的表态，不是说要提高人力资源部的效率，而是干掉人力资源部，解散这个部门，唯有如此，公司才能更有价值。

接着作者又举了很多例子佐证，全美多少多少知名企业外包了人力资源或者人力的部分职能，这正是让人沮丧也让人兴奋啊。

干掉公司的人力资源部 ？

为什么我并不十分反对这个观点

在很多时候人力资源部并不能直接产生价值，创造价值，相反还是在很多时候人力资源削弱公司的价值。

特别是当公司的人力资源部 有这些表现的时候，更是如此：

1.缺乏专业精神

2.沉迷于虚拟东西，内部沟通一塌糊涂

3.缺乏商业头脑，对业务一窍不通，缺乏对业务支撑

4.官僚主义

更不用说我们现在流行的业务伙伴，HRBP了，如何做到HRBP ,如何才能支撑业务，如何才能 让公司不是想干掉你，而是把你供奉起来？像大神一样的存在？

令人振奋的消息是业界或者很多公司都不简单得称其为人事部或者行政部，而是称作人力资源，这其实还是落伍的，唤作人力资本才是正解！

在一次“人本中国论坛”中，国家发改委秘书长李朴民明确表示，社会已进入人力资本时代。

各位干人力资源的伙伴们听到这里开心了把

百科定义：人力资本是指所投入的物质资本在人身上所凝结的人力资源，是可以投入经济活动并带来新价值的。

毫无疑问，HRBP要给公司创造价值的话，必须从人力资本角度着眼！如何发挥组织中人的价值。

HRBP的概念是业务伙伴，首先第一步必须是熟悉公司的业务，有商业头脑。第一条就是知道公司是干嘛的，业务模式是什么，主要产品，主要客户，主要供应商，或者渠道市场，主要部门，只有了解了公司业务才能支撑业务，否则一切免谈。

为什么说有的公司要让人力资源部门或者职能部门的人在基层或者业务部门轮岗或者培训一段时间，这就是道理。

其次熟悉业务的第二条铁律是了解公司的人力资源结构，比如组织架构，人员的学历结构，人员的职能结构，甚至人员的家乡，重要人员的兴趣爱好等。有个知名的例子是曾经有个HRD知道公司每一个员工的姓名，甚至连工厂基层的操作工他都认识，并且能聊得来。你能做得到吗？

第三条是必须知道你的工作流程，对人力资源的业务熟悉，无论是人资政策，还是招聘培训，绩效薪酬抑或员工关系，你必须有起码的了解，不管是流程上还是业务上，在哪个节点，在哪个环节，你必须清楚，不能模棱两可，这可是你的饭碗和专业性的体现。你总不能让别人质疑你专业吧？

别人不懂招聘，你懂，别人半年都招不到人，人员队伍涣散，你一个月就搞定，别人不知如何处理员工投诉，你懂，那你就受业务部门欣赏，你就有价值。

第四条铁律是读懂你的上司！无论是公司的董事长还是CEO

还是你的直线Manager

，你必须了解他们基本的工作脾性，我这里用脾性，是指领导很多时候是有性格的！不像职场一般的员工，都被打磨的光滑光滑的，有脾气性格也不敢随意表露，但是一般领导都是可以表现性格脾气的，有的公司领导就有时候被人称为暴君。

还有领导的作思路，虽然领导们经常不让常理出牌，但是处理程序性决策，我相信领导们还是玩不出什么花样的，该签字的还是要签字的，该走流程的还是跑步了，最多是拖拉或者训斥你一顿，

但是领导心里明白，这个事情不这么处理，能有更好的办法吗？比如解雇一名员工，涉及赔偿，领导知道要赔偿，按照法律赔多赔少是很明确的，但是领导会高兴这个事吗？这个时候，拿捏的怎么样就你HRBP的本事了，既要合情合理又要合法合规，既要老板舒服，也要员工满意。

第五条是和业务打成一片，深入群众，从群众中来，到群众中去。最好是能有义务的人喜欢你，最起码的是业务部门的人不能敌对你。有的公司的人力资源和业务近乎敌对的关系，我很难相信这个人力资源怎么没被干掉。HRBP要经常和业务部门的人员搞好关系，除了正常的工作关系还可以有点私交，虽然工作就是工作，公私分明，但是在中国这个传统的人情世故国家，很多东西都是潜在水底下的，你有一个朋友好处明显多于有一个敌人或者陌生人。

以上就是我个人作为HRBP的总结，我相信聪明的你，读到这里，你已经爱上了HR，并且和我们的HRBP坠入爱河，我相信不久的将来，我们HR有更高的地位，更受业务待见。

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