如何倾听
开放式提问--复述--总结--反应对方的情感
倾听是管理者的基本功。
美国曾经做过一次投票，
一个优秀的管理者，得票最高的是--Good Listener
一个糟糕的管理者，得票最高的是--一堵空白的墙
练习：讨论一个你非常不喜欢的事情，对方倾听。
提问：有没有感觉有很好的倾听者的？
分享：“我刚刚遇到了一个不错的listener。”
“他是怎么做的呢？”
“他总是在说‘是的’。”
“他有没有给你建议？”
“也有，但是建议我记不住，而且会有一些反感。反而是倾听过程中，很多事情我自己想通了。”
我自己的反思：昨天晚上和老公讨论何时请阿姨打扫卫生的问题，我急着要一个答案，忘记了倾听老公。
给予和接受反馈
为什么不说是“表扬和认可”呢？
因为人们不喜欢接受已经既定的事实--你已经这样认定我了，还说什么说呢？
跟“推理”说NO!
推理是很可怕的。
凡事不能推理，即便这件事情已经很像了。
谈，吵，都好过推理。
举例1：一个CEO在演讲的时候讲了一个小故事，女士A和女士B的伞的一样的，女士B经过推理，认定女士A拿了她的伞，还说了一句：“今天你收获不错”。
举例2：一个英语培训学校里，一位同学退了费，但是老师迟迟没有上交，各种流言蜚语上来，说老师吞了钱却还让学生上课，教务处也怀疑老师吞了钱，因为也已经问过学生，钱已经退了。教务处主任说“这还有什么好问的呢？学生都已经说退费了！”然而事实是把学员的名字弄错了，那个退费的学生早就已经不上课了。
反思自己：
经常推理，贴标签，在和朋友有误会的时候，不去沟通，自己推理以后认定就是那么一回事了，白白失去了珍贵的友谊。很可惜。
在以后的员工管理中，也不能人云亦云，一定要沟通，才能明白事实。
积极性反馈等级：
1.0级反馈：不说
0级反馈产生的后果就是产生职业倦怠感。
举例1：福原爱说到了中国来一直被挤兑
举例2：如果打保龄球没有瓶子，一直没有声音，那么打球的人就不愿意再打了，因为没有反馈。所以保龄球馆里那些电视，那些爆破的声音，那些画面，都是反馈。
2.1级反馈：简单表扬/只用钱讲话
只用金钱挂钩，会产生两个后果：
1.金钱效力的衰退
2.腐蚀，失去事情本身的价值
举例1：一个幼儿园为了让家长早点来接小孩，有新规定，晚来10分钟罚款10块，晚来20分钟罚款20，结果本来很多家长有羞耻心的，现在变成理所应当付费晚来了。
举例2：法国地铁不检票，低概率查票，但是查到以后高额罚款，形成了类似保险逃票联盟
举例3：朋友之间开开心心喝酒，喝完以后一位朋友掏出200块钱，一切味道都变了。
3.2级反馈
周国平说：“人生的确没有意义，但是追求人生意义的这个过程本身很有意义”
我们需要什么？需要背后的意义。
我们追求车、房、权，其实也是为了追求背后的意义。
所以我们一定要让员工知道，做这些事情追求的意义是什么？这一定要用到二级反馈。一定要把开心--上升到价值观的事情。
如何做二级反馈：
表扬他，并且说“为什么”。
长期做二级反馈，能很好地塑造一个人的行为，因为塑造一个人行为最有效的时候，是他做对事情的时候。
画图示例：以电击和奶酪的形式塑造老鼠的行为，但是电击是无效的，导致最后的结局是老鼠不知道往哪里走，奶酪的塑造才是有效的。
自己的反思：
当老公和孩子做对的时候，一定要给予积极的反馈和鼓励。
在管理员工的时候，也一定要做积极的反馈和鼓励，并上升到为公司愿景服务的宏达层面上来，增加员工的主人翁责任感。
操作二级反馈的难点在哪里呢？
1.你看不到别人的优点
挑毛病在人的生存本能，焦虑、紧张、挑毛病是人类生存的本能（参考书籍《你的生存本能正在杀死你》），你不能战胜自己的本能，这个就做不了。
所以，给身边的人做3个二级反馈，多多联系。
2.不好说
说好二级反馈，取决于你的观察力、情商、水平和价值观。
不表扬，只说结果，找到过程和动机，分析鼓励。
如何培养孩子会做二级反馈？要教孩子大量使用情绪词汇，这是高情商的东西。
举例：樊登鼓励孩子：“你这次考试，能把整张卷面做得如此整洁，这必须得特别细心。”“我本来就特别细心！”（得意，强化）
当你认同他是个细心的人，他才能细心地完成所有事情。
3.不要说“但是”
加了“但是”以后，重心变成了后面的内容，二级反馈无效。
举例：李云龙用二级反馈塑造一个个人的自尊水平
总结：不同与工业时代，我们的管理环境越来越复杂，因为人有主观能动性，所以二级反馈对于管理者来说非常非常重要。
推荐书籍：《瞬变》--樊登读书内训书籍，人手一本
OKR 黄菁 老师主讲
开场：做小游戏--投掷海洋球
体验者投了5个球，中了一个
问题：1-5分，请给体验者打分
结果：1-5分每个分数都有，体验者自己给自己打2分
改变：如果一分价值一万块钱，你再给他打分，分数会不会有变化？
结果：分数全部发生了变化，观看者分数全部降低，体验者分数提高到5分
觉察：
1.这么多人看他投球，给的分数是不一样的。因为每个人心中给他的目标不一样。在你没有给员工清晰的目标时，就没有评判的标准。
2.金钱在二级评估上并不好用。在与金钱无关时，打分很轻松；在与金钱有关时，老板考虑会多，给分会低；然而员工的期望值又变得很高。总体来说，还是因为员工和老板之间没有一个统一的目标。
为什么要有目标？
看图：两个箭头，有目标的时候，方向和力量是一致的。没有目标的时候，盲目乱串。
举例：华为任正非，每年过年的时候都会给员工写一封信：写18年我们收获了哪些成就，遇到了哪些挑战，19年我们的目标是什么，五年内的规划是什么......目的就是给几十万员工一个统一的目标，让大家可以一起为目标使劲、努力。
如何设置目标--OKR
OKR来源于60多年前彼得.克鲁克写的一本书《管理者的实践》，里面提到三个石匠，问：“你们在干嘛？”
石匠一：“我在养家糊口。”
石匠二：“我在做一名优秀的石匠。”
石匠三：“我在造一座教堂。”
其实石匠二是很好的员工，但是他仅仅把注意力全部用在自我素养的提升上，也是很可怕的。怎么样把员工的意识提高，作用在公司的进步上？用到的工具就是目标管理体系，让他与公司有共同的目标。
相关PPT供参考：
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