是否想知道组织如何破坏工作动机？经理询问如何激励员工，但是员工自然会感受到激励。问任何员工。这个世界上有些东西响了起来。因此，雇主面临的挑战不是破坏每个员工对某事的内在动力。
而且，经理的挑战是帮助员工找到在工作中体验这种动力的方法。最好的起点？确保您的组织，您的工作和您的经理没有压制员工的积极性。您可能无法控制与员工的动力有关的所有因素，但是如果您停止执行这十项行动，您将停止激励员工的工作。
1、像对待孩子一样对待员工
员工是有生命的成年人。他们主要管理家庭，投资，日常生活以及生活所需要的一切。未能在工作中认识到这一点似乎不是很愚蠢吗？为什么有这么多组织采取行动，好像他们需要告诉成年雇员该怎么做并微观管理他们的每项行动？
2、为少数人制定规则
组织需要政策和规则来创建合法，道德，有效的工作场所。他们不需要解决所有问题的政策。但是，如此多的组织制定了禁止或解决少数员工行为的政策。当您可以个别地解决少数毫无生气的员工的行为时，为什么要给所有员工增加政策或程序呢？
3、专注于错误和错误，无关紧要
这在每周会议和定期绩效评估中尤其成问题。管理者必须提供平衡的反馈，但让我们变得真实。如果员工大部分时间都在犯错误，为什么不解雇该员工呢？
这项工作必须非常适合员工的技能和能力。仅停留在问题区域会破坏员工的信心和自尊，使员工更容易出错，并使您的组织想知道为什么他们将您提升为管理层。
4、不公平，不公平地应用政策
您的人力资源经理询问您是否对团队中的每个人都应用了相同的规则，期望和纪律处分是有原因的。员工不满是显而易见的，他们很快就会抱怨，感到被挑剔，指责您打出最爱，并最终起诉您的雇主。
当经理们采取不一致，不可靠的行动并做出可感知的反复无常的决定时，员工就会失去信心和信心。他们的工作动力消失了，最终，他们也消失了。
5、践踏员工积极性和想法
不，每个员工的想法并非一文不值。并非每个员工的想法都会点燃您的热情。但是，所有员工想法都值得。如果没有其他激发员工寻求解决问题或取悦客户的主动性和动机，那么值得注意。
对于员工的工作动力，每个想法都应得到考虑和反馈。而且，当您使用它时，这个想法是员工需要管理许可或支持才能执行的事情吗？当员工的工作变动对他人的影响最小时，甚至不需要经理的许可。
6、告诉员工他们被赋予了权力，但实际上并没有
员工可以快速了解授权带来的意义。在您的组织中，管理人员可能会口口相传以增强能力，但是员工知道组织层次结构或指挥链是万能的统治者。
实际上，管理者可能同样无法做出决定。所以，不要试图愚弄他们。让员工知道他们实际控制什么。明确的期望胜过持续的摩擦。通过说出真相并处理组织中的实际情况，可以减少工作中的动力。
7、举行会议和审查，由经理进行大部分对话
只有稀有员工才能找到可以激励他的工作环境。但是，它经常发生。即使在鼓励员工参与的组织中，经理们也并非总是善于与员工讨论绩效。
经理可能会担心，如果他停止讲话，员工会提出无法满足的要求。当员工收集想法时，经理可能会感到不舒服。无论出于何种原因，如果经理在一个小时的会议中讨论了50多分钟，那么员工的工作动机就会出现问题。
8、通过不恰当地共享信息来侵犯员工的隐私
员工与经理的关系以及她的工作动机的基础是信任。一旦违反，信任就很难重建，甚至无法重建。在经理与另一名员工分享员工的信心之前，她需要获得该员工的许可-并且必须存在良好的业务理由。
随意向另一名员工提及员工的个人业务，想法或信心，是对经理的道德责任的严重侵犯。也发生二次损坏。与经理共享私人信息的员工也永远不会信任经理，并且她会告诉员工经理违反了谁的信任。
9、衡量员工无法控制的工作方面以进行员工审查
通过专注于员工无法控制的绩效领域，您可以破坏员工的工作动机。例如，如果零件不参加制造工作，则难以按时执行承诺的生产。当然，员工可以努力确保供应商或其他供应商在将来准时交货，但是会影响即时绩效。
经理管理员工的工作，但是家庭紧急情况可以保证所需的员工不在工作中。最糟糕？实际上，当员工的业绩被她无法控制的情况所破坏时，该员工似乎在找借口。
10、设定无法实现的目标并惩罚未达到目标的员工
尤其是公司，具有从指挥系统的顶部确定部门或部门目标的实践。当目标设定者与行动者保持持续沟通时，这将起作用。他们的反馈应有助于制定目标。
但是，通常情况下，目标设定得很少，缺乏沟通和反馈，并且实地人员对一开始就感到沮丧，因为他们认为自己无法实现目标。员工需要参与设定目标，从而承担实现目标的责任。这就是使组织工作的原因。
这些是为什么员工不愿意在工作中做出最大努力的十大原因之一。当然，很多责任在于每个员工做出的选择，但是更多的责任可追溯到雇主为员工创造的环境。
（来源：世界经理人，作者：孙国生）
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