有感：
西方的各种理论、原理、定律太多了，为了平抚自我感觉干什么都没有让自己满意的挫败感，“彼得原理”倒是可以让我缓解下：
人们终将总会达到一个自己不能够胜任的位置。无论职场上，还是生活中。
人们总是想更好，得到更好总归需要付出代价吧。你的努力、焦躁、付出、牺牲，就是代价。
当你如愿以偿之后，又接着扑向下一个的更好，如此反复循环。
可以说人类的进步就依赖于此，也可以说欲望真是无穷尽。
所以这就是“在路上”嘛，可能有目标，但是不会有终点。
为什么我觉得可以平抚呢？我想到个词：“向死而生“。触类旁通一下：
知道终会在胜任-不胜任中循环，那有何必急于一时，焦虑当下呢？
慢慢成长吧，通过成长可以解决成长中遇到的问题。
作者：
劳伦斯·彼得，研究层级组织的管理专家。
拓展：
彼得原理、墨菲定律、帕金森定律，并称西方管理学三大定律。
墨菲定律：是一种心理学效应，如果事情有变坏的可能，不管这种可能性有多小，它总会发生。
帕金森定律：官僚主义现象的一种别称，也可称之为“官场病”、“组织麻痹病”或者“大企业病”，人员不断膨胀，每个人都很忙，但组织效率越来越低下。
精进笔记：
人类社会是由各种层级组织构成，彼得原理是理解层级组织的关键。
晋升悖论：在层级组织里，如果我们积极进取、不断晋升，迟早会晋升到一个超出我们能力的位置，陷入工作不胜任的困境。
彼得原理：在层级组织中，每个人都迟早会从他原本胜任的职位，晋升到他不能胜任的职位，并一直占据这个位置。
1、为什么不胜任现象普遍存在？
新的岗位要求的能力于旧岗位的差距很大。
主要体现在四个方面：身体能力、社交能力、情感能力和智力能力。
只要时间足够长、层级足够多，那么最终每个职位上都是不胜任的员工。
层级中的最高层会触发“强迫性不胜任”，执意要寻找更有挑战的事情，比如跨界发展。
不仅在职场中适用，还可以解释生活中、甚至整个人类社会的发展。
“比如一流男友变成二流的丈夫，二流的丈夫变为不合格的老爸等。”
小国发展成为大国、大国发展为帝国等造成的动态和社会结构的变化。
个体所处的位置发生了变化，外部的因素也发生了变化，从而影响到个体。
2、为什么不胜任的人能留任，由能力的被干掉？
判断是否胜任的标准不同，一种标准是“产出”，从实际工作成功的质量和效率等方面（务实）；另一种标准是“输入”，是否服从安排、遵守组织制度等方面（保守）。
绝大多数员工都是在不胜任和胜任之间，极少数员工属于过分不胜任和过分胜任，这两类人最容易被淘汰。
3、如何判断一个人是不是胜任他的岗位？
长期处于不胜任状态，就是“晋升极限综合症”。除了身体上的溃疡、高血压、肥胖、便秘、失眠等之外的症状，还会有很多明显的行为特征。
四种胜任伪装术：
不断准备、拖延，就是不行动，故意错过机会，避免行动就不会暴露自己不胜任。
绝对不冒险做重大决策，只关注可以把握的细枝末节。
用形象代替表现，只讲大道理，没有具体方案。
专攻冷僻点，制造信息不对称，获得胜任感。
除了假装胜任之外，还有人假装不胜任，通过故意犯错等方式不晋升。
现在社会的组织结构也在不断的演化，组织结构出现扁平化，越来越趋向去中心化的开放协作模式，也说明人类社会的组织还没有达到不胜任状态。
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