选才篇复盘
1、 很多企业都有个误区，人力资源部门负责招聘所有的事，招聘中其实并非HR专业就可，要与用人部门紧密协同，才能将招聘选才做实。再次深刻理会到职责分工的重要性，人力资源负责体系建设和组织工作、培训相关方，用人部门负责关键工作任务及胜任素质的识别、录用拍板，人力资源部门要善于借助制度、流程的设计培训、带动用人部门深度参与，并培训面试官。
2、 招聘选才更关注冰水模型之下的不易改变的部分，尤其是关键核心岗位的引进上，可增加对人格特质、性格、价值观等心理测试环节。关键核心岗位引错了才，杀伤力更大。别逼奶牛去产羊毛，别让火鸡去爬树，适才适岗。
3、 面试2个二八原则非常有启发：
3.1、面试官只用20%的说话时间，80%的时间留给应聘者，让他提供更多的信息。将80%的时间用于行为面试：引导应聘者多说过去的事实，适当的追问，直到你获得关于他行为表现的完整信息。
3.2、确保询问简历内容只占20%的时间：集中问关于工作有关的教育与经验，引导其阐述和工作最相关的实例，谈到以往工作时，多问意愿而非只问技能。
想起我们的面试官有时还向作报告的样子，聊天式面试，知道不对，但也说不出反对的理由，现在有了。
育才篇复盘
1、 课程设计框架“汉堡架构”非常形象，无论公司大小，都可复制。新员工入职培训、通用基础培训是底层，岗位技能是夹心，管理人员是上层，丰富业余的培训是配菜和可乐。
2、 公司新员工入职培训从细节入手设计内容，尤其是找优秀员工代表现象说法，部门一级新员工培训顶头上司是关键，要持续接棒，老手带新手，让他们融入进来。
3、 培养内训师开展内训既激励员工又节约培训成本，无论公司规模大小，都可操作，后续还需做好内训师的激励管理，比如给课时费，内训师资格晋升。
4、 个人体会，教是最好的学，内训师教学员的同时，自己先获得快速成长，教学相长，且把组织的知识经验萃取沉淀下来。培养内训师是一家企业人才复制的捷径。
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