关键词：企业培训师、培训管理、培训需求调研、培训影响圈
输出时间：阅读梳理40分钟+模板制作及卡片呈现50分钟+简书文案30分钟
图卡展示：
1、知识描述：
本书第2章写了课程培训需求调研，包含确定培训调研对象、确定调研目的、选择调研方法、实施调研方法及需求调研分析五个方面。
2、我的联想：
“不要妄想自己是主角，主角只是个传说。”
在企业HR工作中，我们知道企业人力资源管理的第一责任应该是老板，部门人力资源管理的第一责任人应该是部门head。
同样，在企业培训工作中，学员的直接领导在培训项目起到了关键性的作用。根据【培训相关人员在培训各阶段对培训效果的影响】这张图中，我们可以看到，影响因素排名前3中，关于直接领导的占了2个，分别是培训前对学员的辅导和培训后的运用环境营造。
在培训授课时，我们要以学员为中心，但是在培训项目整体掌握时，我们应该先去搞定老板——学员的直接领导。
图片截取自《培训管理—从入门到精通》
3、我的经历：
在企业培训内部培训氛围相对不那么开放的情况下，经常会碰到这样的问题：
“培训报名通知发出去了 → 报名人数寥寥无几 → 培训管理者着急（可能导致无法开班）→ 一对一定向邀请符合培训要求的学员→学员反馈：工作忙，没时间 ”
这大概是最鲜明的“工学矛盾”的例子了。
4、启发行动：
① 培训项目第一步—— 搞定干系人员
之前学过一个工具，用于处理跨部门协作事宜，叫做——方案海报，其中有一个很关键的动作——绘制“干系识别图”。
培训管理者/HR做的项目培训不仅是一个人的事儿，搞定HR部门领导、业务部门领导、学员、培训讲师，这四大干系人员显得非常重要。
梳理出干系人员之后，再去分析干系人员的付出和获得，最后去获得干系人的支持，事情也许就会容易推动许多。
② 没有金刚钻，不揽瓷器活 —— 改变你能改变的
“影响培训圈”和“非影响培训圈”的划分给了我一个警示，培训人员总是被赋予这企业内部学习能力最强的那个人，于是，只要出现问题就来找培训来“医治”，但有一些问题并非是培训能解决的，所以需求分析就显得极为重要，如果是学员“该不该”或者“想不想”的问题，那就交给流程制度和激励制度去解决。
③ 目标清晰，不做无用功
我们常用“沟通漏斗”为理由来逃避“目标偏差”的问题，以至于经常做无用功。
运用多样化的调研方式进行培训需求调研就显得极为重要，用用户思维去挖掘对方到底要什么？去了解他的纠结，去了解问题产生的场景。才能更好的瞄准目标，弹无虚发。
调研方式：访谈法、问卷调研法、观察法、小组讨论法、资料分析法、测验法。
【思维导图】
“请你告诉我，我该走哪条路？”
“那要看你想去哪里？”猫说。
“去哪儿无所谓。”爱丽丝说。
“那么走哪条路也就无所谓了。”猫说。
——摘自刘易斯·卡罗尔的《爱丽丝漫游奇境记》
网友评论