多年来，一直探寻管理的精彩之处，学到了很多各种知识，运用起来，存乎一心，还真觉得有用。但是，如果仔细想想，先不说“精彩”，先谈“糟糕”，也许更有价值。毕竟，精彩的管理难有，糟糕的管理到处都是。
清朝名臣张廷玉年轻时曾告诫自己，不要到老了躺在功劳簿上，每天唠唠叨叨，做事论资排辈，不要拍脑袋犯糊涂。谁知这个三朝名臣自己老的时候，把自己当年提到的毛病犯了一遍，而且样样都挺极端，成了皇帝眼中刺，更成了大臣们无法越过只能干笑的阴影，未得善终。死了之后又被乾隆皇帝恢复“配享太庙”的至高荣誉，其实又有什么卵用？是不是人老了，都会变成自己最忌讳变成的样子？变成自己最讨厌的样子？这事根据观察，非常有可能。今儿在这讨论这十种糟糕的管理，于当时是谈笑风生，针砭时事，于后世来说，就是自己的预防针，免疫于未来自己也成为别人眼中糟糕管理的一部分。
一、不懂基层
糟糕管理的种种，用一条就足够解释，因为不懂基层，所以才有这样的表现：希望用脾气去震慑住别人，希望用挑错展示自己在行，希望通过杀一儆百排除异见者，展示自己的勤奋来表白自己的无私。任用干部最大的问题在什么？在于德，但是德是一个相对的东西，光有德但能力不够，德都会受到污染，走向反面。而能力来自于哪里，一定来自于基层的认识，一定来自于曾经做过。任用干部为什么必须有基层经历？因为基层是帮助你真正认识这件事情的必然过程，不在那个区间，不管是听汇报，实地走，不管是哪一种，也不能了解基层是什么样，只不过是另外一种拍脑门而已。当然，人是不可能走遍所有的基层的，很多的行业，很多的职业，确实不懂。我这里所指的基层，是指要有基层管理经验。有些人直接做的就是管理，完全不懂基层，问题是不懂罢了，还非要充当专家，这样的管理结果是，原本的秩序被打乱了，能干都干不成，专业性和职业度不复存在，说白了，管理大乱。
二、感觉良好
一个人总有内在评价体系和外在评价体系两个系统，通过不同评价体系，一个人可以给自己定位。一般来说，人们可以拥有正确的内在评价体系，视为自信，但同时拥有开放可传递信息的外在评价体系，视为反馈。成为管理者后，有的人前者过度膨胀，权力本身带来的快感碾压了所有其他感受，精细的共情感以及对于事务本身喜怒哀乐的判断完全被支配欲所代替，内心中建立了超一般的自信体系——准确说是自恋体系。与之形成对比的是，自我同时封闭了接受别人反馈的渠道，不愿意听到负面评价，甚至不愿意听到哪怕一点点负面意见。不管在别人提意见时呈现出怎样的耐烦和包容，内心中的愤怒和鄙视是同时会传递给别人的，于是所有下属都认识到，不能给真实有效的反馈，这人听不得真话，如果说了真话后果不堪设想。CEO是公司里最后一个知道公司会倒闭的人，这是一个笑话，却是一句真话。每个人都不表达真实的想法，任由领导者独舞，邀月，对影成三人，结果是自我感觉良好，组织却濒临崩溃。一个人自我感觉良好，通常是自恋加不自知，一个领导者自我感觉良好，通常是高手和庸人之别。高手凤毛麟角，无能之人则摆出重重的壳和蟹钳，任谁过来都怼回去。
三、不教而诛
实际工作中，有错误是常态，避免出错也是常态。前者是世界运行的规律，后者是人类职场法则。一般来说，用人类的学习，尤其是对错误知识的学习，才能获得避免出错的能力。但是，一些领导者，对错误实现了“零容忍”，只要出问题，就一棍子打死，永远不许翻身。咱得区分一下错误这个东西：第一种，造成重大损失，需要向外人交代的错误，必须严惩，这不是管理问题了，而是个传播问题，这时候没有余地；第二、但是，这样的重大问题重大损失是很少见的，日常生活中，出现各种大大小小的问题是常态。在不需要向外界交代，能控制传播面时候，这样的管理，就要有技巧，就要懂得容人犯错的道理，下属才能成长；第三、创新的人、实干的人会犯错。前者是人群中稀有品种，本就该保护，一旦打击创新的意识就彻底湮灭；后者是每个组织的追求，不干不犯错，干了会犯错，实干的人犯了错误，就该由领导“兜底”，不但该给改正的机会，还要鼓励肯定。但是，现实中有些管理却以不教而诛作为手段，震慑之余，是所有人为之一震，得了，咱千万别多干，千万别创新，干了会被拍死的！同时，看着昔日的朋友被死整，兔死狐悲，人情冷漠，人人装聋哑，更是一潭死水，组织情绪氛围之差可见一斑。
四、凡事自任
唐太宗问，隋朝为什么亡国。大臣说，那自然是隋炀帝杨广好大喜功，暴虐无道了。唐太宗这时就说，不对，隋朝亡国亡在隋文帝杨坚身上。大臣惊了，此皇帝勤奋治国，凡事亲历，鞠躬尽瘁，每天白天黑夜工作，大事小事都过问，这样的皇帝怎么能是亡国之因。李世民说：没错，隋朝就死在这个皇帝勤奋上了。凡事亲历亲为，换句话说就是不用别人干，这体现出一是不信任别人，二是历练不出队伍，没人才的朝代自然也没结果；至于所谓的鞠躬尽瘁，凡事自任（什么事都自己干），那更是问题所在，你是忙了，能干的人有用的人都闲着，再能干又怎么样？不用人，不练人，不授权，不信任，整个国家这么大，就凭自己折腾，那不亡国才奇怪。说到底，隋文帝是挺勤奋，甚至勤奋过头。本来勤奋是一种好素质，但是隋文帝的勤奋的结果就是自己累死，却不用人，不让人自己主动发挥工作能动性，不让能人办能事，国家必亡。你说怎么样才叫正确的勤奋？方法是别人勤奋，自己只是出主意，想办法，监督进度，赏善罚恶，自己未必需要那么忙！当然，历史上最雄才大略的君主，在能充当头脑核心的同时，也通过超常额外的勤奋获得更多的动力，有人才，有胆略，有能人，有实干，所以才能开创贞观之治！
五、表演人格
糟糕的管理，本身就是一种表演，结果是大家一起表演。皇帝的新装故事如此清奇，我从小就弄不明白，这故事真的可能吗？不穿衣服光着身子上街大家就真看不见？编的吧？然后久经世事之后发现，皇帝的新装不但真实，而且到处都在。管理者用何种智慧管理别人，别人就以何种智慧给其反馈。皇帝表演不穿衣服，下属就表演看得见。其实这个道理最简单不过，无非就是管理者的带头作用。管理者实干，下属就实干。管理者耍嘴皮子，下属就耍嘴皮子。管理者不懂基层，下属就糊弄领导。管理者滥发脾气，下属就把脾气传递下去，或者憋一肚子火等等。总之，管理者演什么，下属就跟着演什么。管理者不自知的时候，下属就跟着演，确保管理者看到皇帝的新装为止。
六、生产小人
儒家讲君子群而不党，小人当而不群。群而不党是一种境界，是价值观、品格、能力都达到一个平台后，相互之间拥有敬佩之心，虽存有不同，但同心。虽有共利，但独立。当而不群则完全相反，通过抱团取暖，设计猎食，小人物们在群体间获得了无所不能的力量，蝇营狗苟反而成为生存之道，基本上就是《乌合之众》中所提到的乌合之众。管理是君子之道，却要辐射小人，让小人也能被伏，老老实实做该做的事。一个糟糕的管理，必然是亲小人远贤臣，因为小人更容易取得管理者的信任和喜爱，毕竟人容易被诱惑，领导当得大了更容易受到诱惑。君子则不懈为伍，儒家讲君子待时而动，含有强烈的入世思想，同时也规劝君子们与糟糕的现实之间的关系——待时，韬光养晦，潜龙勿用，但一旦时机合适，则舍我其谁。在一个糟糕的管理之下，君子们都采用了隐藏策略，并非自己的时代，就不愿与之形成同流合污。君子不在其道，小人则出世行事。人品差本事差关系差等等各种被瞧不起的特质，此时便显露了出来，组织乌烟瘴气，领导者却非常享受。被群小所围的感觉如何？答案是感觉十分不糟糕，反而很舒服——取悦于人，是小人的基本能力，此时的领导者，感觉自己更舒服，却不知大厦将倾。
七、脾气管理
“脾气管理”，不是“情绪管理”。“情绪管理”是指管理自己的情绪，管好自己的清楚才能管事。“情绪管理”管不好，自己脾气很大，借助管理力量施加于别人，就是“脾气管理”。介于厉害关系，很多人选择了沉默受虐，施加者越发肆无忌惮，觉得管理就是把人踩在脚下，随意发挥自己的脾气，还觉得这是“真性情”。现代管理中，这种职场中乱发脾气，其实是非常low，让人鄙视的管理。一个领导者，有一个稳定的状态，学会就事论事，不轻易向人发脾气，不把自己的情绪倾泻在别人身上，这是一个基本管理修养。时常进行脾气管理的人，无关乎此人是否正派、公正、公平，就这种管理方式，结果是人人不服，人人躲闪，离其十丈，孤家寡人。
八、总是挑错
不管下属做什么事，管理者一定要显示出自己的专业和优越感，一定要给下属挑出毛病。久之，你会发现这样的局面：一、你做得再好，也会被挑毛病；二、毛病不论大小，只要挑出来，就心满意足。重大问题和鸡毛蒜皮的小毛病可以混在一起，重点是领导者发现毛病了，自己心满意足，反而很多时候错失了重大方向；三、挑了毛病后，再表示谦虚，意思是你看我轻松就知道你哪儿做得不好，后辈要努力，要认真。挑毛病管理的核心是不自信，觉得如果不挑出毛病就显得自己不专业，本质是自卑。挑毛病的直接结果有两条：第一创新团灭，谁也不去创新，因为创新最容易出毛病，最容易有漏洞，创新之人需要的是保护而不是批评，总被挑毛病，创新意识就彻底覆灭；第二是工作倦怠。不做就不被挑毛病，做了就“错”。这样的工作环境下，谁的感觉都是一样，与其做，不如不做。挑毛病的领导关注挑毛病的时候，一般都不懂对岗位做绩效判断，然后结果就是，领导们本来就看不出来，那不做最好啦！
九、没好下属
管理是指管理者通过别人的努力，最终达成目标的过程。通过别人是管理的核心，有什么样的人，就能做什么样的事。一些管理者在自己做事的时候，效率高、有本事，提升到管理岗位上后，就觉得别人也应该效率高，有本事，于是使劲拉拽周围的每一个人。开始阶段还好，有打有罚也有一些肯定，下属也表现出积极靠近的态度。但时间稍长后，先没有耐心的往往不是下属，而是管理者本人。这时，管理者就想，这人是不是有问题，然后戴着有色眼镜看人，没有一个人不是墨色。这时，管理者开始在心中分出三六九等，这人就是不行，那人就是不行，于是从看不顺，变成了看不上，看不起。很有趣的是，一旦一个管理者从心里开始看不起一个人，就会转向另一个人，重新走一遍过程之后，发现这个人也不行，也开始看不起。转了一圈，突然发现所有的下属都是一个样儿，要态度没态度，要能力没能力，感叹自己没有好下属，开始羡慕别的管理者。其实，他可能永远不自知，好下属是培养出来的。当管理者看不起这个看不起那个的时候，即使有成熟度高，能力卓越的下属，也开始隐藏羽翼，遮蔽锋芒，不食周粟。何况，人是被奖赏性的动物，当你谁都瞧不起，看不上时，“自我实现预言”的伟大原理就会起作用——你越觉得别人不行，别人就真不行——终于通过你的不断打击，让所有人都报废掉。而且，这种报废是灾难性的，并不是修修补补可以缝上，这对组织和个人来说，都是巨大的灾难。
十、胁迫威逼
领导者的权威建立在哪里？这是一个不是问题的问题。领导者的权威来自于组织的赋能，但这只是一部分。另一部分权威来自于领导者自身的德行、情商、能力，换言之，来自于自身。如果一个领导者缺乏自身的权威，动辄就拿组织的赋能来伸展自己的权威，用不听我的我就用组织赋予我的权力审判你、惩罚你、开除你，其结果就是人人自危，管理彻底失去灵活性。一般来说，拿人的去留说事，这是管理最后的手段，也是万不得已才要采用的手段，杀伤力虽高，但自伤力也非常高。一个组织中，每个人不必考虑后顾之忧，人人向前，这是正常有活力的组织。而一个组织，人人自危，把听话和不犯错误当成组织的第一原则，一定是一个陈旧的组织、腐朽的组织、无能的组织。管理者总用一种带有威胁式的心态和下属沟通，即使语言上没有表达出来，下属身上感受到的惶恐也是真实存在的，另一种感觉同时在猛烈增长：不服，不信任，躲避。管理者虽然极大满足了自己对于“管理”感觉的想象，实际上毁掉了组织。
十一、不听建议
中国自古流传下来的管理文化中，“纳谏”被视为一项重要的指标，原因在于自古中国就是一个帝国国家，人们以尊为重，谁的地位高就听谁的，所以，儒家力主推动对王权的制约，把“从善如流”当成一项最好的品质，希望能制约王权。历史上的一些帝王，也的确在恰当的时间表演了纳谏，成为千古美名。但事实上，中国人的纳谏文化仅仅停留在装饰层面，并没有几个管理人真的喜欢纳谏。时至今日，不管是企业治理还是行政管理，制度层面上都制订了一系列关于集体决策，广泛听取意见的办法，但实现起来你会发现，独断流毒广泛流传，只要当了领导者，不知不觉都会把集体领导放到一边，以自己的意志为核心。的确，管理者需勇于做出主张，并为主张负责，可以是视为管理者的义务，但是，如果想做出好的主张，管理者即使水平再高，也只是在盲人摸象。要广泛了解背景，要认知大众情绪，要判断发展方向，要考虑各方关系，这些工作并不是管理者自己就能完成的，一定需要多方同力决策。一些管理者自以为自己很聪明，从来不听别人建议，别人也就不给建议了，结果就是一言堂，行为艺术，一群人冷笑看一只穿着正装的猴子玩爬杆游戏。
十二、没有思路
上面的都是表层，从这一条起，才是真是的内因。最糟糕的管理，无非就是没有思想，不知道自己要什么，于是做什么事都是临时抱佛脚，临时思考，别人则从来跟不上管理者的思路。在一个经过深思熟虑思考的管理者处，言行施政的处处都体现他某一个思想，即使不用语言传递，下属也可以通过行为判断确定，他（她）是说真的！当一个人的追求和想法被领导者用高瞻远瞩的政策以及具体的行为展示出来之后，下属才明白自己该怎么做。同样做一件事，同样是完成，如果只是完成做事，说明管理者确实没有把理念传递下去；同样是完成，不但完成了，还在其中贯穿了很多事情之外的目标，让人认识到更多更远甚至在事件本身之外的目标，就是成功的管理。问问自己，究竟想要什么，用时髦地话说，自己的初心到底是什么？不过现实生活中去，很多管理者不但没有思想，连思路都没有。下属则扮演群小，苍蝇一样乱哄哄，你方唱罢我登场而已。
十三、不胜其位
彼得原理说，一个人一定会被升职到自己干不了的位置，想想挺可怕。放眼望去，原来很多重要的岗位都是才能不匹配的人占据，而且不是个例，还挺普遍。才能不到位置的要求的时候，结果是瞎指挥，散人心，张脾气，坏事业，自己痛苦，别人更痛苦。才不是一个虚无的东西，而是现实。才最起码需要的三个因素，至少是：1、心理准备：有足够的心理能力，最重要的是管理岗位上面对异见，包容别人的能力；2、技能准备：有足够多的专业管理知识，或者随时能学习专业管理知识；3、经验准备：必须有基层经验，必须了解基层。三者缺其一，平庸；缺其二，蹩脚；缺其三，糟糕。现实中，很多人并没有意识到，自己将处于或者被动处于这样的环境中，对自己没有正确的认知。
以上若干，惕惕然，反躬自身，绝不能变成如此之人，让多年以后的后人如此评价于我。此记！
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