挑战一：关键人才评估很困难
1. 评估错误的叠加
2. 每一个职位都是独特的
3. 工作在不断变化中
4. 软性能力很难考察
5. 候选人往往难以接近
总结：高层领导者的能力差异通常是在“软性”区域，而对这些软性能力的考察比直接评估智商或者行业知识要难得多。
挑战二：心理偏见和情绪陷阱
1. 能拖就拖-我们都有拖延症
2. 高估能力-高估应试者的能力
3. 仓促判断-凭第一印象做决定
4. 迷信标签-被候选人的光鲜经历迷惑
5. 非黑即白-以简单的两分法对人进行判断
举例：如何站在候选人的角度对其做出评估？
❌ 你的优点和缺点是什么？
✅ 请举例说明你是怎样在现在的工作中发挥你的长处的？你具体的角色是什么？当时的环境是什么？准确描述你做了什么以及为什么这么做，结果如何）
6. 先入为主-基于第一印象寻找证据
举例：如何避免先入为主？
深入评估候选人，通过校正正面和负面印象，抓住每个信息来筛选候选人，了解候选人的真实资格。
7. 死要面子-为颜面维护错误的决定
在觉得尴尬或受到威胁时，最聪明的人都会变得很愚蠢。
8. 用人唯熟-更喜欢任用熟悉的人
9. 感情锚固-除却巫山不是云
感情锚固是用自己熟悉的人做参照判断候选人，而不考虑候选人自身的优点。
10. 从众行为-跟随大多数人的选择
总结：如何消除偏见：建立防范偏见的意识，寻找合适的顾问的帮助。
挑战三：动机偏差与利益冲突
1. 候选人处境
候选人的处境会把他们推向两个极端：自欺欺人的不诚实或者自我挑剔的诚实。如果一个人急需工作，他很可能会立刻得出结论，即雇主和职位非常适合他，而自己也是适合这份工作的不二人选。相反，那些满意目前工作的人则会对新机会会很挑剔（也很客观），他们对自己是否拥有胜任新工作的能力也多一点怀疑。
2. 内部政治的压力
总结：我们要尽可能地理解候选人的处境，避免他们高估自己，也要避免低估自己。
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