成功团队的三个共同特征：
① 安全感带来的团队认同；② 通过暴露薄弱点提高战斗力；③ 可操作的共同目标。
设问：“如果一个团队特别优秀，领导在里面到底有没有用？”
1. 最应该自私的项目
以NBA为例，波波维奇的方法是跟队员建立“连接”，化有私为无私。
2. 最好的反馈
老师给学生最好的一种反馈是像这样的，“**同学，我对你有非常高的期望，我认为你完全可以做到更好。基于高标准，我在你的论文中找到了一些毛病，希望你能好好改改。”
这一招非常非常有效。科伊尔也引用相关的研究说，最好的反馈包含三个元素——
① 你是我们队伍的一部分；② 我们队伍是个特殊的队伍，我们有非常高的标准；③ 我相信你可以达到这么高的标准。
科伊尔说，波波维奇和球员的交流，恰恰就满足了这三个元素。① 你是我们队伍的一部分。波波维奇会和球员建立亲密的个人关系。他能让每个人感觉到我非常关心你。例如，“唠灵魂嗑”、团队聚餐等。波波维奇的情感关怀无微不至，就好像是个政委。感情也是一种软实力。② 我们队伍是个特殊的队伍。波波维奇在私下和队员的关系很近，但在训练场上却是要保持的一定的距离。训练的时候没有灵魂嗑，会直言不讳的指出球员的错误，非常严格。③ 我相信你可以达到。为一个更高的目标而奋斗，用虎扑球迷爱用的一个词来说，有利于提高球员的“上限”。
“something bigger than yourself.”
3. 三种企业文化
① 明星制——集结业内最厉害最聪明的人，以明星为核心展开工作；② 专业制——招人的首要标准是看他的专业技能是否符合公司的要求；③ 讲奉献——招人首先看这个人是否赞同公司的价值观，能不能和团队建立强烈的感情联系。
讲奉献的企业文化最成功。创业公司要经理各种艰难困苦、会有各种各样的失败，如果没有一点凝聚力和认同感，每个人都随时准备跳槽，大事就干不成。高水平合作，必须要有认同感。
4. 怎样建立认同感？
安全感会带来认同感，你就会更愿意合作。领导的首要作用，就是给团队提供安全感。
具体操作建议，除了上述所讲，还有——① 要鼓励团队每个人说话，让人发挥；② 认真倾听，让人知道自己的意见是有价值的；③ 领导要首先向员工说明自己也会犯错，并且鼓励员工随时指出自己的错误；④ 尽量选拔对团队有认同感、有责任感的人；⑤ 坚决开除团队中捣乱的人；⑥ 多说感谢的话。
团队文化是一种软实力。精英团队做事靠的不是一两个自带主角光环的明星，也不是英明神武令行禁止的领导，而是所有人的高度合作，各显身手。促成合作的第一步，是安全感带来的认同感。
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