1、薪酬重要性
薪酬是员工的第一生产力，就像老板开公司想赚钱是一样的。如果一个公司收入很低，而员工依然不跳槽，那他一定有其他方面的补偿，例如灰色收入。很多老板怕员工谈薪酬，其实谈薪酬是一件好事情，说明员工还是有上进心的，你可以给他目标和动力，操作上你如果做到哪些事情，你就可以拿到多少。薪酬管理在人力管理中占有重要地位，约为50%，绩效约为40%，其他为10%,例如招聘。招聘是把企业人才引起来，而管理好企业的员工就要靠薪酬和绩效。绩效是对你工作的评价，就像你淘宝买东西要给评价，薪酬就是工作的回报，要与绩效直接关联。人力资源的最大价值在于平衡，薪酬与绩效的平衡。
2、公司三种手册
（1）、规范手册（制度）
（2）、操作手册（流程）
（3）、员工手册（文化）
前两者是强迫员工做到什么，文化是帮助发挥员工主动性。
3、工资保密性
工资应该不应该保密，仁者见仁智者见智。工资保密其实很多情况是做不到的。与其这样，不如捅破这层窗户纸。很多公司保密，是因为老板自己都不知道工资怎么发，她的薪酬体系就是不公平的，因为工资设计的不科学、不合理、企业应建立开放、透明的薪资体系。操作上就是什么样的岗位有个工资范围，这个至少是透明的。
4、薪酬体系的建立
工作评价决定收入，工资应该体现能力至上，团队合作。职位作为责任，工资作为报酬。
依据：
（1）、对内有公平感
（2）、对外有竞争力
（3）、对个人的激励
（4）、易于管理
操作上业务增长大于工资增长，不然你的成本会很高。薪酬体系成为考核的直接反应，帮助吸引人才，留住人才。
操作上有三个难题
（1）、横向平衡问题（新老员工工资平衡问题）
（2）、绩效的转化问题
（3）、参与市场竞争问题
制定薪酬原则：
（1）、薪酬系统多做减法，多做加法
（2）、少从公司角度出发，多从员工角度考虑
（3）、满意度、期望度、焦虑度三维同时考虑，并严格按照先后顺序
满意度：满足员工的生存需求和部分发展需求（例如基本工资）
期望度：满足员工发展需求（绩效+奖金）
焦虑度：让员工感到可能会丧失生存需求（裁员）
（4）、制定薪酬制度前必须要去考虑在部门的薪酬和绩效之前
薪酬设计思考点：
公平公正、奖勤罚懒、鼓励上进、按照贡献获取报酬
（1）、以岗定酬，同工同酬
岗位代表责任，责任高的技术高的要给与高薪，临时工要适当高一些。
（2）、普遍适用原则
根据实际情况，他努力就有高的工资，不努力就有低的工作，工作效率高的就有高的工资，业绩好的就有高的工资。
（3）、灵活性原则
薪资发放的灵活性操作上例如一个月发两次，基本工资发一次，绩效奖金发一次，增加员工愉悦感。
（4）、相对稳定性原则
薪酬体系不能天天变，也不能不变，至少半年，最好一年以上。
薪酬结构分类
（1）、物质的和非物质的
（2）、内在的和外在的
（3）、货币的和非货币的
（4）、直接的和间接地
操作上员工入职需要和员工讲解薪资结构，让员工清楚了解你的工资不只是拿到手的，让员工知道公司在员工身上的投入，或者能有点感恩。
非货币的有利于规避税收及补偿金，非货币的可发放礼券、消费券、实物等。
底薪决定员工是否加入，决定了企业员工的素质和能力的高低。而层级的指标决定了员工的积极性。
个人年度直接薪资=基础工资+岗位工资+绩效薪酬+业务提成+福利+其他
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