公司发展到一定阶段，能力强的员工容易离职，因为对公司内愚蠢的行为的容忍度不高，也容易找到好工作；能力差的员工倾向于留着不走，也不太好找工作，年头久了就变中高层了。
这种现象叫做死海效应：好员工像死海的水一样蒸发掉，然后死海盐度就变得很高，正常生物不容易存活。
理论提出者 布鲁斯·韦伯斯特
该理论针对公司IT部门而引出，那么该怎么看待该理论呢？
首先，以上理论当我第一次读到什么时候，内心中直接有了映射关系，相关现象人物对号入座。匹配该现象的员工不能一概而论，实际上，并非能力差的真的没有想过离职，只是他内心清楚自己和别人的差距，当然会有退堂鼓的想法，如果原公司再有个不错的涨薪，更容易让能力差的留下。
相反，优秀的员工面来说其实更多的考量的是为公司继续做下去，我还能成长多少。开发人员的技术栈是一个广度考核标准，或者说是技能列表，一个公司使用的技术栈相对固定且稳定，开发人员所在的技术团队依附于改公司的技术栈，也就是说小于等于的关系。那么，当已经不能从该公司获得足够的养分，其实，心思已经不在这里了，于是，相比于不太优秀的员工来说，离职的概率会高很多，久而久之，则形成死海效应。
大部分hr都会参考为之前公司服务的时长，但HR并非技术人员。他们考量到的更多的是为公司的技术输出稳定性，也就是说，相比于跳槽频繁的员工和能够在一个岗位上待很久的人来说，对于任务交付，人员培训等等非技术因素利大于弊，所以在面试时，频繁的工作经历不一定显得丰富，而可能暴露出来问题是不稳定。
基于以上，作为开发人员，首先工作中要积累经验，积累技术，在快速掌握公司架构及常用api后，应该做的是尽力去挖掘一些更深层次的东西，并且用批判的眼光去考量当前架构体系优缺点，与之前公司架构进行对比分析，取其精华，归纳总结，用批判的方式学习。避免自身陷入死海效应，同时，更好的成长自己的能力和思维逻辑。且在批判的同时去学习，这条路毕竟是孤独的，因为从根本上对现有体系架构提出了质疑，而此时，能帮你的便是曾经的经验，社区的大佬，这些都是匮乏资源，所以必定是相对漫长的过程，而此刻，你已经巧妙的走出了死海同时避开了hr的狙击。
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