你听说了吗？00后已经开始整顿职场了。
与 80 后的忍气吞声， 90 后只敢在背后吐槽的行为不同，第一批进入职场的 00 后杀伐果断，无牵无挂，扛着革命的旗帜进场，势必要与职场霸凌 PUA 斗争到底。
且看网上流传的一封00后辞职信：
看看，人家辞职都是通知你们一下，别以为做领导有什么了不起。00后们往往有着不错的物质条件，不会因为房贷车贷忍气吞声。他们也很有个性，追求公平，不信画饼，看重自我价值的实现。
我们会发现，原来那种“威权式”的权力压制一下子不灵了。
也许是我们本来就对领导力存在误解，以为有了领导职位就有了领导力，别人就得乖乖听话。
领导力不等于职位带来的权力，而是动员群众，解决难题的能力。对待个性鲜明的00后，我们或许可以换一种领导方式——探询式领导。
探询式领导不同于以前“发号施令”，而是靠提问带领员工解决难题。只有不断提出赋予人能量的问题，才能够调动和激励整个团队不断去寻找解决方案。
最有名的一个赋能问题应该是美国总统肯尼迪在就职演说中，号召全美国人问自己一个问题，那就是“不要问这个国家能为你做什么，而问你能为国家做些什么？”。短短的这一个问题却激励了整整一代美国人。
下面给你推荐一个提问清单，你可以试试。
1.问客观现象：发生了什么？
遇到员工犯错，或与其他人发生冲突，不要盲目地去指责批评，可以问下发生了什么，给他一个陈述或辩解的机会。谁都有可能犯错，认识错误并改正，比批评更重要，更何况你可能只是站在自己角度，冤枉了别人。
2.问主观观点：你怎么看这个问题？你已经做了什么？
遇到员工过来汇报难题，不要急于下结论或给方法，在不了解具体的情况的时候，给出的方法往往比较片面，不妨先问问他怎么看这个问题，已经做了哪些事，也可以全面了解这个问题的前因后果，让员工主动去思考，胜过直接给答案。
3.问下一步措施：你会为这个事情做些什么？
这个问题也是在考验员工主动性的关键，看他是否具有解决问题的能力。群众的智慧是无穷的，也许在提问下一步的打算中，就会找到好答案。
4.问竞争对手：别人会怎么做？
问问他潜在的竞争对手可能会怎么解决这个问题，也可以看看他是否关心别人，是否善于从别人身上找方法。
5.问帮助：我可以怎么帮你？
前面提了一堆问题，可能员工还是比较懵，无法真的解决眼前的难题，可以说一句，我怎么帮你，拿出你的资源去弥补员工的不足，也是领导力的体现。
6.问最好结果：这个事情最好的结果是什么？
这是倒逼员工去思考目标和结果的方式。比如举办一个活动前，问问他，你想达到最好的效果是什么？让他找到努力的方向。
7.问目标检测：你怎么知道自己做到了？
这个是让员工自己找到评价和考核的标准，并按这个标准去执行，方便事后去衡量和总结。
8.问补充：还有别的什么问题吗？
这是一个横向的问题，让员工补充一些他想补充的内容，扩大双方的共识区。防止遗留悬而未决的问题。
以上就是一些提问参考，智慧的你一定不限于此，只是希望对待我们的职场新人，多些耐心、宽容和帮助。没有谁生来就是职场高手，我们都是从菜鸟一步步走来。
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