晨读分享
《组织学习》作者：克里斯•阿吉里斯
有效管理的主要基础是尽可能多地对实现组织目标需要的行为进行界定，并使他们成为起作用的惯例。
惯例通过熟练的行动来实施，而熟练的行动则很大程度上依赖于隐性知识。
图片解读：
【角色】我们的企业角色是如何界定的？其实看看招聘的JD就知道了，好玩的现象是国内很多公司要求的都是能力，国外很多公司要求的都是行为；
【指导】管理者们试问一下自己，你在公司内是否做了指导？你对员工做得指导是什么样子？是否是员工达到了熟练的程度？
目前从培训的角度看，这种指导在很多企业是缺失的，我们很多管理者犯着一个逻辑上的错误，“很明确”的知道自己要什么，然后请外部老师来讲。
在互联网如此发达的今天，如果你真的知道自己要什么，那么就不需要外部老师来讲了，往往你要的和真正的需求差距很大。
这个并不奇怪，因为大多数领导者都缺乏正确指导的方法（这也是为什么有的领导学了教练技术、引导会觉得非常好的原因），缺乏指导所依赖的专业知识体系，所以很多时候指导也只是点状的，面上的，没有触及问题的根本。作为一个管理者无论员工问题是什么样子，责任首先在管理者身上，一将无能累死千军。
这个案例在很多企业中都可能发生，甚至是很多人认为能降低成本已经是不错的结果了，既不要去面对为什么这么久没有人提出来了。其实这是组织学习的一种障碍，真正的组织学习是使员工不断地检视和纠正工作中的问题。培养这种行为和能力才是组织学习的根本，而不是上上课，然后就掐着脖子让人家改善。
右图恰恰解释了前面两张图的归因，当你的指导没有效果的时候，员工是不会告诉你的，而日后你还会怪罪员工没有改善。当你在为节约成本庆祝的时候，领班们会想，今后还会这么做，即使看到问题也不说，这种大家一起解决问题，开开心心的样子比我傻傻的告诉领导有问题的感受要好得多，这就是组织习惯性防卫。
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