1. 能力模型的缘起

目前公认的能力模型的来历，是1970年代哈佛教授David C.McClelland（戴维.麦克利兰）首先提出能力素质的概念，以帮助组织寻找与个人能力相关的，并能够协助企业提高其绩效的因素。麦克利兰研究发现能力素质是持久达成岗位绩效的最好判断因素。

能力素质有以下特征：

1）能力素质是用来帮助和推动工作完成的能力，不是仅仅直接用来完成不同工作任务的技能。

2）能力素质是需要通过长期培养和潜移默化形成的，不是简单通过短期培训就能形成的。

3）能力素质是一系列行为表现的概括描述，不只是对某一技能的量化要求。

2.为什么曾经流行基于能力模型搭建培训体系

曾经，基于能力模型搭建培训体系也流行过。

心理学家Scott Parry认为，能力素质主要包含以下四个方面的含义：

1）能力素质是知识、能力及职业素养的组合；

2）这些因素的整合引出的是可观察的和可测量的行为；

3）能力素质与绩效有直接的关联；

4）能力素质是可以通过培训等手段得以提高。

企业内训课程体系的建设，曾是企业培训管理逐步成长成熟道路上一个重要的进步。

回想一下，当企业给员工安排培训，不是简单地问问小伙伴们想学什么课程然后就汇总热选主题去培训市场上找课，而是通过岗位能力模型的搭建，在识别各岗位应有的能力要求与员工实际能力现状之间的差距的基础上，针对性地设计内训主题。正所谓缺什么补什么。有些企业还喜欢针对不同层级每个能力项提前准备好培训资源。这样的课程体系，看起来专业性、逻辑性、体系性等等都比原先好了不止一点点。

只是，这样的想法，也只不过是高兴了那些专门做能力模型的咨询公司，因为他们才可能有专门针对某套能力模型辞典逐词解释的培训，但前面我们说了，能力素质是需要通过长期培养和潜移默化形成的，不是简单通过短期培训就能形成的。

真实的培训市场上很少有专门匹配某一套能力辞典的培训资源，最常见的是基于场景、基于任务等设计的培训。他们如果一定要和能力模型拉关系的话，每门培训都可以对应好几个能力项，因为在某个场景下、为了完成某个任务，需要人们综合运用多种能力。

3.为啥现在又不流行基于能力模型搭建培训课程体系了

基于能力模型搭建企业的培训课程体系有一定的历史进步性和适用性，但单纯能力模型搭建培训课程体系也存在一些问题。

1）能力模型很难做到准确。

能力模型很多是基于典型行为的抽象归纳。往往即使是同样的措辞，但在不同的企业会有不同的理解，一般员工对人力资源专业术语的理解也会有不同的理解。它容易主观、定义通常因公司不同有差异，不同的部门和岗位对同一个胜任力的定义很可能是不同的。这些特点使得能力模型搭建和运用都对外部专家的依赖性非常高。而且，光光是为了统一大家对这些能力素质方面的术语取得一致的语文意义上的理解，就要组织大量的培训和研讨。

2）忽略非能力因素。

过度关注能力模型可能导致对非能力因素的忽视，进而影响培训效果。能力模型创建过程中是有取舍的，但舍去的未必不会在某个具体工作上很重要。

在构建培训课程体系时，应该考虑到工作环境的变化、员工的职业生涯规划等，而不仅仅是能力模型的某些差距。

培训课程体系尤其应该与员工的日常工作任务和职责紧密结合，以确保培训内容与实际工作目标相匹配。

3）可能会限制员工的创新和自主性。

有很多企业只让HR自己凭借网络资料抄抄改改就做出来，这样的模型缺少员工参与，在运用能力模型设计培训课程体系当然缺乏员工认同，还可能会限制员工的创新和自主性。因此企业应该鼓励员工参与到培训设计中来，从而激发他们的积极性和主动性。

4）能力模型难以持续优化。

在VUCA或BANI的时代，组织所面临的环境随时发生变化，组织本身也需要随时变革来应对各种变化。而能力模型的构建或更新都需要大量的人力和物力，做不到快速随组织变革而持续优化和改进。基于能力模型的培训课程体系当然同样也很难做到这一点。

5）胜任力模型搭建培训体系的成本较高，对于一些中小型企业来说可能难以承受。

总之，企业在基于胜任力模型搭建培训体系时，应该考虑多种因素，包括企业的实际情况、员工的实际工作目标、任务等，从而制定出更科学、合理、高效的培训课程体系。