有位职场新人，到了一个新单位。她的工作，是统计员工的工资。即使公司有几千人，但要统计的工作并没有想象那么多。每天下班前，要做的事情都能做完。可是，部门里有8个同事，只有她到6点就下班。
过了一段时间后，她觉得不好意思，每天都准时下班。只得跟着其他同事，下班后留下来，等同事们一起下班。她发现，同事们都是等到8-9点才离开办公室。但她下班后，实在找不到有什么可以做。
她忍不住时，就问了一个较熟的同事，有什么可以帮助的？同事说，没有。看到她下班不敢走，又不知道该做什么时，同事说：其实大家都没什么可做，只是为了让领导觉得她们是满负荷工作，所以大家都不下班。
同事提醒她，自己去想想有什么可以做的，自己想好了自己做就是了。她实在想不出来下班还可以做什么，也不想继续这样耗。最后，她决定去找其他工作了。作为职场新人的她，觉得这很难理解。
其实这是因为有些工作，缺乏清晰的工作目标和衡量指标，不像做大学教授那样，可参考H指数；更不像摩托车修理店那样，以修好的车作为自身价值的证据。
作为员工，想要证明自己是能干的，但是他们不知道如何表现，那只能下班后不回家。作为领导，他们不知道如何评价自己的工作，更不知如何评价员工的生产力时，只能以员工是否忙碌来判断。
这些领导用的是工业时代思维，以观察到的生产力做评价！在工业时代随着生产线的兴起，泰勒是拿着秒表站在工作现场，监测工人的动作效率，找办法提升完成任务速度的。那时生产力就是单位时间出来的产品数量。
在《深度工作》一书中，作者说：员工越来越多地表现为可视的忙碌，是因为他们没有更好的方法证明自身价值。这种倾向性可以叫忙碌代表生产能力。
若是员工随时都在收发电子邮件、不断安排和参加会议、看到即时通讯系统的新问题能及时参与、在开放式办公室中不停在向别人讲出自己的想法，这就能让领导看到他们很忙碌。
若将忙碌看作生产力，这就是很能体现他产工作做得好的方法。这种做法，不单止出现在一些小公司。2013年的雅虎，他们的新任CEO玛丽莎·梅耶尔禁止员工回家工作。
她先查看了员工远程登录公司服务器的记录后，做出的这个决定。她很失望，因为在家工作的员工白天登录的时间不够多。她要惩罚那些没花更多时间查看电子邮件的员工。总之，若看起来不忙碌的人，就是产出低。
有了这些背景知识，那位职场新人就不难理解她所看到的现象。她可以做的是：
第一，以后再看到公司里，有这样的现象，不用觉得奇怪。刻意忙碌的做法的确有问题，但领导难以客观地衡量一个员工对公司的贡献、难有明晰的判断方式时，只能让这些可笑的行为长期存在。
第二，需要学会分清，什么能产出最大价值的？让自己将时间放到能产生价值的地方。我们要知道，在公司工作，不是生产线。从信息中提取价值的行为，往往并不忙碌，也并非靠忙碌支撑。
一个教授，要与外界隔绝，专注于写作的行为，与外在忙碌恰好相反。若教授到雅虎工作，老板或许就会辞退他。可是，只有看似不忙碌的工作，才能让教授创造出巨大的价值。
因此，若不想用可视的忙碌来表现自己的话，只能努力将时间放到能产生价值的地方，用真正的价值来表现自己。实在觉得自己没法适应公司这种判断员工的方法，也想不出其他表现自己的方式，只能趁早换工作。
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