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本期为你解读的是《招聘管理从入门到精通》的第八节--雇主品牌建设。本书由清华大学出版社出版。
在企业人才竞争日益白热化的大环境下，很多企业越来越注重品牌建设，其中雇主品牌已成为企业新的竞争力。当企业拥有最佳雇主品牌时就能有效降低招聘成本，并能提高企业的美誉度和知名度，最终使企业的各个方面都能获得持续、健康的发展。
今天为你分享的是，雇主品牌的核心价值。通过学习，你将知道怎么去做好雇主品牌建设，进一步探讨企业未来的招聘趋势是什么样的。在音频的最后，我们再来总结一下本书的内容，达到温故知新的效果。
首先我们来看，雇主品牌的核心价值是什么。
雇主品牌是企业在其现有员工和潜在雇员心中的形象。雇主品牌的核心价值主要有五点，一是企业人才竞争优势的基石；二是企业人才库的蓄水池；三是吸引和留住核心员工；四是人力管理成本优势；五是增加企业品牌的影响。在知识经济时代，雇主品牌是企业人力资本运营、赢得人才竞争优势的关键因素，它不仅能吸引较多的优秀求职者，还能减少潜在求职者在选择雇主时所需花费的分析时间。此外，雇主品牌还能凝聚内部核心人才。在企业内部创造一种良好的环境，关心员工的生活，满足员工成长和发展的需求，令员工产生一种强烈的归属感，从而可留住企业所需的人才。
那我们该怎么去做好雇主品牌建设呢？
一是要强化雇主品牌运营思维；二是要坚守对雇员的承诺，赢得雇员的信任与忠诚。三是努力改善劳资关系，与员工建立稳定的心理契约。四是要加强企业文化建设。要建设企业特色的核心价值观、经营理念，并且把这些融入员工的日常工作和言行中，增加员工的认可度和忠诚度。五是做好雇主品牌推广。内部员工是企业的最佳代言人，在校园招聘中可以让员工宣传达到营销效果。六是坚持企业内部共同推动的策略，不同的部门要紧密合作，扮演好各自的角色，从而共同推动品牌建设。
互联网时代的蓬勃发展，社会上招聘方式日新月异。企业要想在招聘中抢得先机，除了做好雇主品牌建设，还得跟上时代的潮流。作者从人才供求跟网络招聘两个层面去预测了未来招聘的变化趋势，其中人才供求趋势表现为人口红利消失，部分蓝领的薪酬超过白领，高端人才竞争白热化。而网络招聘未来会有五大趋势，一是招聘平台集成化；二是微招聘成为主流；三是网站专业化和垂直化；四是招聘进入移动互联时代；五是大数据时代的云招聘将会获得快速发展。
最后我们再花点时间来总结一下本书的内容：企业的竞争在于人才的竞争，人才的招聘和甄选是企业人力资源管理的核心把控点。在入门阶段，HR要学会把控招聘需求、做好岗位分析、选择招聘渠道、筛选优质简历，这四大步骤来为招聘做好准备工作。一个高效的面试流程包括面试通知、初试、复试和薪酬谈判等子过程。我们可以通过薪酬职级、面试登记表、谈判时机、薪酬待遇范围和引导薪酬预期这五个技巧来选到性价比最优的人选。
选到合适人选后，我们需要对新员工进行背景调查，来核实求职者的个人履历信息的真实性。在录用新员工的时候，HR可以采用规范的《新员工录用审批表》来避免发放Offer引发的法律问题。与新员工约定试用期时，必须谨慎考虑延长试用期是否合法的问题。如果想要延长试用期，可以采用内部控制方法。当新员工表现不佳时，我们可以通过试用期的绩效评估制度，来合法解除劳动合同。
在精通阶段，HR要懂得做好校园招聘工作，这时我们要坚持六大关键原则：动手要趁早、计划要严谨、选址要精心、宣传要给力、面试要规范以及决策要果断。校园招聘会主要有五个环节：招聘计划、招聘方案、准备工作、招聘会、以及招聘会总结。
科学有效的人力资源管理制度体系是规范人力资源管理流程的有效手段，更是预防各种管理风险的武器。作为人力资源从业者，必须站在人力资源管理战略的高度来重视人力资源管理制度的设计和建设，确保各项管理制度制定的针对性和有效性。我们可以通过拓宽企业招聘渠道、加强雇主品牌建设、建设研发机构、建设人才库、校企合作五种方式去制定企业招聘战略，实施有效的人才竞争策略。在人力资源规划过程中，我们可以通过需求预测和供给预测，来编制企业人力资源规划，具体落实为七大步骤，它们分别是制订职务编写计划、制订人员盘点计划、预测人员需求、确定员工供给计划、制订培训计划、制订人力资源管理政策以及编写人力资源部费用预算。
为了更公平、客观地挖掘员工的深层次素质，我们可以把人才测评和胜任力模型应用在招聘过程中。落实人才测评的流程是确定测评对象、确定测评技术、设计测评方案、实施测评，产出测评报告。我们可以通过选择典型岗位、定义绩效标准、选取分析效标样本、建立胜任特征模型、验证胜任特征模型五个步骤去构建胜任力模型。人才库评选程序有三个步骤，一是人才推荐，二是人才评审，三是人才入库。
建立企业人才库可以为企业发展提供强大的人才支撑，规避人才流失带来的风险。在企业人才竞争日益白热化的大环境下，我们要做好雇主品牌建设。通过预测未来招聘趋势，选择合适的招聘方式，来为企业招聘人才抢得先机。
我们下期见！
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