引言
2018年已经过去了，2019年已经开始2个月了，如果我问你公司2108年的目标完成情况怎么样，相信大部分企业都是一样的：不理想！不满意！离目标还差一大截！再问：你公司业务员的业绩目标完成情况怎么样？大部分企业答案也是一样的：还是马马虎虎，有差距！
为什么大部分企业目标都没有完成
本人一直在给一些企业团队辅导、讨论、分析-一年的目标规划管理，每一家企业团队都渴望在新的一年里，实现新的目标，拿到自己想要的成果，在这个过程中也陆陆续续遇到很多问题。我认为企业年度目标不能达成的六大原因，以供各位在制定目标时参考：
1、目标过高——目标设定不科学
2、信任不足——上下思想不统一
3、策略不当——关键措施不给力
4、激励不足——薪酬激励不完善
5、执行不力——销售执行不到位
6、管控不严——过程跟踪不严密
真正高效的目标管理必须做到四大要素
（1）文化，做目标一定要团队齐心，团队协作必须要讲目标绩效、协作共赢文化。
（2）检视，员工只做公司检视的事情，必须检视到位，关注过程与细节。
（3）计划，没有行动计划，目标就是空谈和梦想，而且计划要细到周、日。
（4）激励，利益、荣誉与精神激励一个都不能少，而且要分层分段有力有度。
特别要注意制定目标的2大技巧
一、订立目标的三线原则
员工达到基础目标，只能获得与以往同样的收入；如果低于基础目标，收入还会下降。如果达到激励目标，员工的收入会有一定程度的增加，如果实现挑战目标，员工获得更多的奖励。
二、SMART原则
又叫“聪明原则”或“醒目原则”，目标选定必须满足明确、具体、量化、重要、可提取、能操作运用等主要条件。
目标制定后，如何下达和执行？
一座城市有两家大连锁药店A和B，他们针对门店的营业员采用了不同的目标管理方式。3年前，A是全市最大的药店企业。3年后，B药店超越了A药店成为行业老大，而且销售利润是A的3倍。
他们分别采用了哪两种不同的下达目标方式，导致了这样大的差距？
A药店：目标下达到门店，根据目标达成情况，对店长、营业员进行评价，然后更加评分来分配相关奖励。其模式讲究团队协作、共同达成。
B药店：目标下达到门店，再细化到个人，个人目标占80%、团队业绩占20%，为了实现这个模式，公司投资百万完善信息系统，确保可以随时记录每个营业员的具体销售情况。
结果说明一切，B药店强调了员工为自己而做，每个员工做好自己的目标，再给团队贡献一份合力，这才是现实而有效的方向。
《高效能人士的七个习惯》的作者史蒂芬柯维曾提到了一个优秀的领导的概念，讲的也是这个道理：
一个优秀的领导会问员工五个问题：
1、工作进展如何?
2、你在学习什么?
3、你的目标是什么?
4、我能帮你做什么?
5、我作为一个帮助者做得怎么样?
目标执行的激励很关键
一个好的激励计划，是以员工的需求为方向的。
（1）激励的丰富与多元化：将各种目标成果细化，细化到不同方向与阶段的成果与标准，并进行一定的组合，从小目标到大目标，都有激励设计，使激励无处不在，处处发力。
（2）目标与激励的清晰化：用数据与实例表述，做到清晰明了。无论是目标数据，还是激励政策、分配制度，都要站在员工的立场，用员工的思维方式与语言去表达、描述。
如何实现“减员、增效、加薪”？
痛下砍手，不破不立：砍部门（组织）、砍岗位、砍人手、砍预算、砍流程。更多绩效管理资讯：zwwjx168
一专多能，产值定薪：小微企业大可不必实行专业化（除非特殊技术岗位），人人要能做两个岗位以上的事，将员工收入产值化、价值化，明确定价规则，让员工实现为自己干、多劳多得。
转变角色，利益趋同：将员工从管理者、打工者的角色转变为经营者、所有者，参与经营、分享共同经营成果。只有所有员工成为利益的共同体，才能最终达成思维、目标的一致。
实现工具：KSF（全绩效管理模式）、OP（内部合伙人、股权激励）；LP（精益生产）。
送给大家一句话
只有企业目标与员工目标保持一致，通过利益协同才能实现发展共赢。
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