前言：
中小企业的发展到今天，大家都在讲绩效，然而很多企业绩效考核却是：“半途而废了”。
每一个员工都在为自己业绩指标奋斗着，然而达标的却没几个！下面就带大家正确认识下：企业如何做绩效才能”顺风顺水“！
绩效考核的作用：
1.达成目标
绩效考核本质上是一种过程管理，而不是仅仅对结果的考核。它是将中长期的目标分解成
年度、季度、月度指标，不断督促团队实现、完成的过程，有效的绩效考核能帮助企业达成目标。
2.分配利益
与激励不挂钩的考核是没有意义的，团队的薪资一般分为两个部分：固定薪资和绩效薪资。绩效薪资的分配与成员的绩效考核得分息息相关。
3.促进成长
绩效考核的最终目的并不是单纯地进行利益分配，而是促进企业与团队的共同成长。通过考核发现问题、改进问题，找到差距进行提升，最后达到双赢。
绩效管理的误区
1.以结果取代过程
绩效结果是结果，不是目的，目的是看到绩效的差距，找到改进、创新的机会。
绩效管理以结果为导向，但没有好的过程不可能产生好的结果。要预防把“结果导向”片面理解为“结果唯一”，加强绩效管理过程能使结果更有效和可控。
2.与员工驱动力脱节
对剩余价值的再分配，还是对增量价值的再分配，这是传统绩效与现代绩效的最大差别。要使绩效充分体现对增量和发展的驱动。
固定薪酬是企业最大的痛：
1、对【员工】而言，薪酬固定，虽有安全感，但缺乏上升空间；
2、对【老板】而言，固定加薪员工才有动力，但价值并不清晰、动力经常不能持续；
3、固定【高薪养懒】，固定中薪留人不励人，固定低薪失心丧志；
4、安全感过了头就是助长安逸，安逸之下【无勇士】；
5、【破除刚性薪酬】是做大蛋糕制造共赢的起点。
特别推荐KSF增值加薪法——一种员工和企业共赢的薪酬分配模式（适用于管理者和一线销售人员）
KSF是什么？
KSF是一种能体现管理者和企业共赢的模式，是一套给员工提供加薪机会，又不增加企业成本，以此激发员工拼命工作的薪酬方案。它一般会给管理者开拓6-8个绩效激励渠道，并在每一个渠道上找到平衡点，超出平衡点即做出分配细节。
KSF设计的六个步骤：
1、岗位价值分析
分析这个岗位核心工作，直接为企业带来效益的价值点
2、提取指标（中层管理人员指标6-8个）
比如销售额、毛利率、毛利润、员工流失率、主推产品销量、员工培训等可量化的急需改善的指标
3、指标与薪酬融合（设置好权重与激励方式）
每一个指标，都配置对应的绩效工资。需要注意，不高把所有的指标平均分配工资，要挑重点。
4、分析历史数据
过去一年里，营业额、利润额、毛利率、成本费用率等
5、选定平衡点
企业和员工最能接受的平衡点，要以历史数据作为参考
6、测算、套算
依据历史数据，选取好平衡点，讲选取好的指标，各分配不同比例的工资额。
举个案例，某生产经理薪酬模式:
在KSF模式下，他的薪酬分配：固定薪酬（20%）+宽带薪酬（80%），宽带薪酬的部分薪酬，被分配到6-8个指标当中，每一个指标设定一个平衡点（平衡点选在过去一年的数据平均值，或者是老板和员工达成的共识点），只要达到了平衡点，员工就可以拿到这部分薪酬。
生产经理KSF薪酬模式
如果采用KSF薪酬模式，他会有6-8个加工资的渠道，在原有平衡点上：
毛利润每增加10000元，奖励31元，每减少10000元，少发25元；
总产值每多3000元，奖励5.3元，每少3000，少发4元；
报废率，每降0.05%，奖励2.5，每上升0.05%，少发2元；
及时交货率，每上升0.05%,奖励2元，每少0.05%，少发2元；
员工流失率，没流失，奖励50元，每流失1人，少发250；
KSF全绩效模式，给员工提供了没有上限的加薪模式，员工可以凭借自己的努力，创造更好的结果，为自己加薪。
第二种模式：合伙人激励法——适合核心人才
合伙人，是一种让员工既出钱更要出力，却不改变公司股权结构，一起经营公司，分享公司利润成果的模式。
在某种程度来说，李氏合伙人是以协议作为约束的对赌模式，虽然员工不持有实股权，但是却拥有分红权，在某种程度上，激发了员工的斗志，让其以老板的角度去思考，去经营企业。
员工出钱了，才会把心投进去，出力了才会创造企业想要的结果。
公司要保证员工资金安全，像放置银行一样，不会有风险，并且会至少可以获得和银行同等比例的利息；
1、合伙人的分红，收益要按时按量按约定发放，一分都不能少；
2、合伙人得到的收益必须由贡献度和出钱额结合而定，避免合伙人只是出钱坐享其成。
3、合伙人对公司最大的价值，其实是员工的工作心态变化。公司不缺员工那点钱，但是员工有投钱，整个人状态是不一样的。他会真正站在公司角度去思考，去努力，去创造最大价值。
第三种模式：精神激励，奖励积分、及时认可，即时激励。
积分式是薪酬绩效激励的延伸和补充，能以极低的成本，激励员工，让员工不仅明确工作的方向，还会主动承担更多的责任，不再为钱斤斤计较。举个栗子：当员工迟到了，不扣钱，扣分。做了好人好事，不奖钱，奖券。
积分的核心价值：
用分值量化员工的变现，清晰记录与展现员工的贡献
不直接奖钱，却比钱更有意义，比传统评分方式更客观具体
员工普遍认同，不反感，容易落地
将欣赏、快乐、激励、福利融为一体，创造属于员工的快乐文化，让员工关系更加融洽
总结：
老板要学会用机制，让企业自动运转，不要什么都亲力亲为，这样就算累死自己，也不见得有好的结果。
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