是否能够把OKR的完成情况完全等同于绩效表现结果来评价呢？本文认为，将关键结果的完成情况当作绩效评价的唯一来源是有局限性的，绩效应该从多个维度进行考量。
首先，OKR强调挑战组织与个人能力的极限，设置看似无法完成的高水平的目标，通过自我价值驱动朝着实现高水平目标的方向努力。这一特点决定了OKR的目标通常难度极大，实践起来非常困难。没有实现一个难度很高的目标不一定代表没有取得关键的工作成果，而实现一个不具挑战性的目标也不意味着能力就此得到了提升。如果将OKR的完成情况与绩效评估甚至奖惩制度完全挂钩，很容易导致OKR执行者为了获得较好的绩效评价结果而降低目标的难度，这就与OKR所提倡的精神背道而驰了。所以关键结果的完成情况显然不适合当作评价绩效好坏的唯一标准，还应该充分考虑工作的难度以及完成过程中个人能力的提升情况。
此外，绩效评价还应该考虑到周边绩效。Borman与Motowidlo研究发现，工作绩效应当包括两个方面：任务绩效和周边绩效。任务绩效指员工通过直接的生产劳动或服务活动对组织所作的贡献，与工作内容、技术熟练程度、个人能力和工作完成情况相关；周边绩效则是存在于岗位职责和组织正式奖惩系统之外的一种人际和意志行为，表现为相互协作、对工作抱有热情、具有责任感等一切有利于组织的行为。上文所述的关键结果完成情况和个人能力提升属于任务绩效的一部分，而OKR更重要的意义是激发员工的工作热情、团队合作意识和对组织的责任感，让组织的每一位成员为企业整体绩效目标的实现贡献力量，这些行为虽然很难被量化，但却是保证组织顺利运转和长足发展的关键因素，也应当成为绩效评价的一部分。
因此，绩效评价不应该只看OKR的完成度，还应该综合考虑能力提升、团队协作，甚至周边绩效等各方面因素。OKR结果可以影响绩效评价，但不应该是决定性因素。
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