结合最近听的课、读的书，我发现一个很有意思的现象，这些作者、大咖的观点在我的大脑中发酵，自发地形成串联。
一、 没有痛苦的自我否定，就没有成长。
以往我们受到的教育都是正向激励，现在翻过头来看，鼓励是别人施与的，否定则需要自己进行。痛苦的自我否定，才是成长的加速剂。那天在地铁上看《演讲的力量》，说假设我们讲一个话题：努力工作的重要性，不要去讲努力工作的三点意义，而要讲：如果我们努力工作了很久，但还没有达到理想的结果，那我们应该怎么办？
看到这个提议，从培训的角度，我如获珍宝，获得新的启发，从个人的角度，我有点被戳到。怎么办呢？这就是“视而不见”还是“自我否定”的选择题。
二、 以为自己认为的重要和真的认为重要，是两回事。
这个观点很好地解释了为什么在激动后我们没有采取行动。举个例子：在培训过程中，如果对方认为时间管理很重要，那么他会怎么做呢？他会从认知上改变，并投身到实际行动中。比如使用进度表，比如更加珍惜碎片时间。如果口头上说很重要，但行为却没有什么改进，那就没有做到知行合一。不行动，就是伪认知。
三、 一个人的卓越，造成不了一家卓越的公司，一群人的卓越，才能造就一家卓越的公司。卓越的核心，是一群人的认知升级，否则就会陷入死循环：认知不统一，事情推不动，推不动的本质是大家没有建立对这件事重要性的认知。
这个道理可以沿用到跨部门的任何沟通项中，每个人都付出一点努力，或许能够逐渐建立起共同的认知。昨天听顾立明老师的课，他说企业管理很重要的一点是统一语言，八路军为什么能胜利，因为毛泽东统一了思想，一切行动听指挥。这样看来，统一思想、统一语言、统一认知，异曲同工。大家的思想要一致，理解要一致，这样沟通效率才会提高。
认知一致在团队中能发挥什么作用呢？譬如野雁团队，当领头的野雁疲倦时，另一只会接替飞在队形的最前端，飞行在后的野雁会利用叫声鼓励前面的同伴保持整体速度，当有野雁生病受伤，其他野雁会留下照顾保护。野雁的团队认知高度一致，共同领导，高效沟通，有人绩效落后，成员愿意主动帮助，当外部或内部发生变化时，团队能灵活应对改变。
四、 对外求教的心态，扩宽视野，找到带路党，他们有我不知道的认知。
对外求教不仅能扩宽视野，还能检验自我。昨天认识了十三年只讲一门课的李忠秋老师，听了他的《结构思考力》，他说结构思考的三个层次分别是理解、重构和呈现。理解：隐性思维显性化，重构：显性思维结构化；呈现：结构思维形象化。我设计的一门微课：《克服公众表达的三个问题》就是分别围绕克服紧张情绪、结构化表达和具象化表达来展开的。此前我虽然没读过李忠秋老师的书，但通过检核，我们的认知是近似的。
昨天还听了一位香港老师讲的谈判课程，他举了一个例子：如果我被领导钦点去英国出差两周，采访一位我很崇拜的球星，而我的妻子却希望我留下来陪女儿参加为期两周中间的那个周末的入学面试。此时，我应该怎么做呢？
有人说：跟老婆讨价还价一下，少去几天；有人说：先出差，周末再飞回来；有人说：把话语权交给老婆，老婆怎么说就怎么做；有人说：不去了，老婆开心最重要。老师继续引导：可是我想去啊，我也不能做到周末飞回来。场面就冷了下来。我忍不住举手了，说：那老师您可以试着跟您老婆说明这次采访对您的重要意义，试着说服她。老师激动地过来跟我握手，询问我的名字。然后屏幕上呈现了两个字：说服。接着他抛出观点：说服不是谈判。说服是你要让对方全盘接受你的想法，而谈判是冲突双方调整自己的立场，让出自身不太重要的部分来交换对自己更重要的部分，因为该协议必须要各方一起执行。
wow，我通过自己的发言检核了自己对《关键对话》的理解及运用，且收获了全新的观点视角——说服不是谈判。在生活中，我们很容易以说服别人沾沾自喜，但正确的谈判才是双赢的方式。
Sophia 2019.8.31
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