每天进步一点点
由于参加分公司3天得经营研讨会，时间冲突没有办法参加熊老师得现场直播学习，今天在回广州得路上在动车上回看本周得学习视频，谈谈自己的学习收获：
当越深入像一个教练的角色跳出具体业务来观察企业时，我越来越体会到“企业经营不是控制成本，而最大的成本却是资源的闲置”，这就像本周学习主题“资源效能最大化”，我认为的效能代表的就是什么是正确的事情，而效率则是如何清晰的界定了什么是正确的事情之后，才配置资源在这些正确的事情上把事情做正确，做好，做出高绩效，但是往往现实的经营管理当中大多数经营管理者被很多的事情牵着自己走，甚至享受陷入自嗨的状态，导致很难静下来思考关于“效能”，所以最后把企业的资源配置在了错误的不能产生绩效的地方，没有办法形成资源效能最大化，在结合熊老师今天的分享，资源效能最大化的3个障碍点，更有感触：
1、障碍一：“过往的成功”，英特尔公司在80年代几乎垄断整个存储器业务，当日本举全国之力研发出高性价比的存储器的时候，英特尔公司业绩腰斩，一段经典的对话，CEO格鲁夫跟其中一个股东在办公室对话“假如董事会聘请新的CEO他会怎么做，答案是新来的CEO一定会放弃存储器业务，主攻中央处理器”，于是有了格鲁夫的壮士割腕，砍掉了7000多名员工，资源全力聚焦新业务，才有了今天英特尔依然可以在世界100强企业名单中，现实中这个挑战真的太大了，这几天参加分公司研讨会，当我们提出如何打造“500-1000万”的单店店效的时候，我看到了大部分人被过完成功的对心智的限制，会后我召集几个核心团队人员分享了锁春500万店效真正对企业未来的战略的重要性，同时让我体会到人只有不断学习才会保持无知、不自满永葆企业家的创新精神。
2、资源的投入，情感的不舍，不愿意从已经投入的没有办法产生绩效的地方做取舍，这个在产品研发上就是典型的例子，最近真正做的事情正是在研发上做创新，思考哪些产品是昨日黄花、哪些产品是明日之星。
3、可能存在的风险：同样的案例，当我们小组提出500万店效的时候，基于过往的成功模式及方法的心智模式的限制，一刚刚开始团队很多人看到的都是风险，当团队头脑风暴非常激烈的时候，我用心思考背后真正的原因，为什么会这样，我开始发现是基于对于500万店效团队很多人并没有真正看到它的价值与意义，当我从机会点去分享如果我们做到了这个结果，对现有团队的价值是什么的时候，大家就通了，最后达成共识，成立分公司项目组打造500高店效模式的探索
企业的资源有哪些？熊老师分享到了时间、人、客户。
1、时间资源：德鲁克在《卓有成效的管理者》当中就教会了我们对时间管理的三个步骤：记录时间、分析时间、重新规划时间，熊老师做了更加易懂可操作的讲解：哪些事情没有必要做？哪些可以授权、哪些是在浪费别人的时间？为什么效率不高的几点表现，如：缺乏远见与规划、人员过多、组织不健全、信息不顺畅，当中对自己在边听的时候边对自己跟自己的组织做了一个扫描，发现我们有些做的好的同时也看到我们还有很多不足跟需要提升改进的地方
2、发挥人的优势，其中熊老师分享到了发挥人的优势三个点特别的有启发：这个人的特长、结合任务的思考-能够结合任务与他的特长还能够创造出高绩效，如果这几点都可以得到验证，这才算是发挥人的优势，结合自己经营的实践思考，发现几年前犯了不少的错误，也正是前面犯的错误，也让自己真正在发挥人的优势上痛定思痛，不断反思总结，在最近一年的时间找到一些感觉，就像最近我们的大客户事业部负责人，当时真正静下来去思考他的真正的优势的时候，我前前后后差不多花了两个月的时间，首先思考企业的关键任务结合他的优势可以为企业真正做什么样的贡献，把他从原来不擅长的岗位做了调整到现在新的岗位上，尤其在疫情期间，他的优势得到充分的发挥，让我们在第一季度市场逆势增长。看到了他能够在现有的岗位上眉飞色舞，找到了工作的价值感。
3、人事决策，从思考岗位任务-3-5个候选人-研究他的绩效档案-做背调-做任务的沟通，这几个步骤看上去非常的简单，但我们作为管理者很容易在真正做人事决策时，很容易被现实的压力带着走，因为没有提前对任务做清晰的思考机人才资源库的储备，所以要真正做好人事决策，可以把这几个步骤写下来放在你眼睛可以经常看到的地方。
每天进步一点点！
网友评论