（京东老板）：我保证宿迁快递员的工资要比县长高。
刘强东：只有让员工满意了，企业才能最大化盈利
就电商行业来说，京东一线员工的福利应该是最好的，从他们的日常服务就可见一斑。
京东每年都在给所有中基层员工加薪，基层员工加薪幅度不低于10%，主管、经理级员工则不低于20%。
刘强东说：员工是自己的兄弟，只有让员工满意了，企业才能最大化盈利。
为什么每逢双十一、双十二、618大促过后，京东的快递小哥会带着自己的家人去帮忙一起送快递，仅仅是因为多挣一点钱吗？家人帮助，家人则是没有钱拿的。京东的兄弟们这么做，肯定是刘强东把员工当兄弟，员工把京东当做了家，才会这么努力，这么付出的！
刘强东对员工的情义，就是为他们尽量减少生活的压力。他说：“我们现在整个公司70%以上的员工跟我一样是来自农村的，这些员工凡是在京东工作满五年以上的，绝大部分都能在老家买起房子。”
京东多年不盈利曾被很多人嘲笑。他曾自爆，京东如果一年节省下来快递员工的五险一金，就可以盈利17亿。
但刘强东认为，这是一笔可耻的钱。
刘强东坚信，对员工好和好的管理一点都不冲突：
➤五年老员工，医药费京东全包
从刘强东的言论可以看得出来，他们对人才的培育与激励，都是毫不吝啬的。
刘强东说企业新病态？你真的有意识到了吗？
企业招不到工人、留不住工作的最大原因，就是没有能力给员工更高的工资（至少高于同行20%以上），因为老板都觉得工人的工资已经承担不起了，如果再加，企业就根本没有利润了。
早段时间，刘强东在微博喊话京东员工，今年该给你们加工资了！
今天终于知道为何京东的快递小哥会这么拼命工作了，而且京东的薪酬体系十分强大，不然早都被阿里给打垮了，刘强东这个人有才，有能力，有运气，所以才致使京东能做这么大，而京东做的这么好，主要归功于京东的薪酬制度，足以知道刘强东的先见之明，那么今天咱们看看京东的薪酬制度模式是什么样的！
薪酬机制分配是京东的第一生产力
好的薪酬分配机制可以激发员工潜能，为企业创造更高价值，相反，则会发打压员工积极性和创造力，一部分员工也会因此离职。
所以说，京东离职率十分低，则是京东的薪酬分配制度导致的，京东的福利好，工资高，企业尊重员工，员工也尊重企业，所以才造就了京东。
什么样的薪酬制度让京东如此快速发展，员工离职率低呢！
现在很多企业的薪酬模式有什么样的弊端？
缺乏激励作用，无法调动劳动者的积极性，消极怠工。
物质利益是绝大多数人的第一驱动力，传统薪酬绩效缺乏活力。
员工都是抱着打工者心态工作，当一天和尚敲一天钟，干多干少工资都一样
想要员工“白+黑”的主动找活干，企业需要在薪酬激励机制上找到相应的方法和策略。
员工要的是激励，不是考核
1、认识人性
人性是有欲望的：每一个员工都希望工资收入是越来越高的；
人性是懒惰的：每一个员工都希望少干活，工作越轻松越好；
2、机制要遵循人性，顺应人心
既然绩效（利润）是员工创造的，也是员工浪费的，那么就要了解以上人性，所谓人性化管理，就是我们的机制不能靠打压人性。
比如传统的处罚、罚款、考核都是属于打压人性的一种方式，员工自然会抵触和反抗，长时间的打压只会造成员工要么离职要么消极怠工，所以绩效考核没有员工会喜欢。
我们不能只看到人性是懒惰的一面，我们也还要看到员工有欲望的一面，也就是我们要建议机制来满足员工的欲望，当然在工作中，所有员工都有高收入的欲望。
所以，我们要建立一种分配机制，激励员工要为自己而做，要自己给自己挣工资，实现结果导向、多劳多得、效果付费的共赢结果。
绩效激励如何做？
绩效激励是绩效在前，激励在后，也就是说，员工要想实现高收入，前提你就必须做到高绩效，所以绩效激励主要做好以下两点：
1、绩效指标利益捆绑
1）设计激励指标
设计的每一个绩效指标都是清晰可量化的，可以用数据表达的，这些指标都是企业当下所需要的。
如销售额、毛利额、成本率、人创绩效、回款率、工资费用率、可控费用率、客户满意度、员工流失率等，这些数据都是以结果为导向。
2）指标与薪酬挂钩
找出每个岗位的激励指标后，我们再把这些指标和员工的薪酬挂钩，然后根据实际的数据以效果来付费，最终决定员工的工资收入高低。
这种指标一般与管理干部、业务型、生产型员工捆绑。
企业和员工最能接受的平衡点，要以历史数据作为参考。
案例分析：
某养生店店长，平时采用固定工资，因工资增长缓慢，工作消极，服务质量一般，门店生意也不好，公司利润下滑。
针对养生店遇到的问题，我们为其店长，做了薪酬变革，如图：
店长KSF薪酬绩效方案
从图表可知，店长的工资可以从七个指标来增加，在平衡点的基础上：
1.营业收入每增加：营业收入每增加5000元，奖励100元，每减少5000元，少发50元；
2.利润额每多1000元，奖励12元，每少500，少发6元；
3.人创营业额，每多400，奖励50，每少400，少发25元；
4.新开VIP卡数，每多开一张卡，奖励15元，没少开一张卡，少发5元；
5.水电费，每少200元，奖励10元，没多200元，少发5元；
6.员工流失人数，每入职一人，奖励50元，每少1人，就少发25元；
7.培训员工，每多培训一个小时，奖励50元，每少一个小时，少发25元。
KSF增值加薪法，给员工提供了没有上限的加薪模式，员工可以凭借自己的努力，创造更好的结果，为自己加薪。
原本店长可能只能拿到固定工资5000元，但是落实了KSF模式，只要能做到更高的结果，她的工资没有上限。
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运营作者｜曾老师 （xcjx5200 )
职位｜咨询师
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