昨天上午 9 点，小米香港上市，正式在港交所挂牌交易，成交市值3714亿港元。
3714亿港元
今天格力市值报2768.44亿
2013年，在央视“中国经济年度人物”颁奖典礼上，年度人物奖项获得者雷军表示，5年内如果小米的营业收入击败格力，希望董明珠赔自己1块钱，董明珠在现场强硬回应道：“1块钱不要再提，要赌就赌10个亿。”两人的10亿赌约也就此立下。
时至今日，雷军和董明珠谁赢谁输我们应该如何判断呢？
在一次董明珠接受媒体采访时，回应了格力和小米的10亿赌局。董明珠表示，“他(小米)的数字没办法来确认，他不是上市公司，他怎么说也看不到。他如果上市了，或许愿意兑现。上市后不是看市值，是看你的销售，笑死了。”
在接受凤凰卫视吴小莉采访时，董明珠表示：“赌注没关系，(有了赌注)我觉得更好，大家可以相互激励对方。我觉得当时那样的一个赌局，并不是互联网和实体经济的赌局，而是企业经营思维的赌局。”对于赌局的结果预期，董明珠也表示，2018年的年尾见分晓。“因为我是上市公司谁都可以看到，他(小米)的年报我也看不到。但我觉得不需要担忧，格力打造的是百年企业。”她说。
可是随着小米上市，这件事被媒体挖出来，再次成为了舆论的焦点，采访董明珠的记者，提起这件事情，格力的董事长董明珠，明确表示：“如果我输了，真的兑现的话，就拿这些钱去扶持贫穷”。。。。。。。
雷军通过8年时间，带领小米成功上市，市值超520亿美元。雷军有哪些用人策略呢？
一、合伙人：8个合伙人各挡一面
找人，是几乎所有创业公司都会遇到的难题。特别是早期核心人才，更是需要创始人下大功夫寻找。对此，创业者至少需要解决两点：人才在何处?如何说服其加入?
雷军因上市公司金山董事长和小米创始人的身份而为人熟知，他在小米初期找到 7 个「极强」合伙人的故事一度被传为佳话。
也正因为雷军在找人阶段的“正确投入”，让小米在6年后的今天仍然保持强大的生命力。
二、扁平化的组织架构
小米组织结构是扁平化的组织构架。小米的组织构架没有层级，基本上是三级： 8个核心创始人，部门Leader, 员工。而且不会让团队太大，稍微大一点就拆分成小团队。
从小米的办公布局就能看出这种组织结构：一层产品、一层营销、一层硬件、一层电商，每层由一名创始人坐镇，能一竿子插到底地执行。大家互不干涉，都希望能够在各自分管的领域给力，一起把这个事情做好。因此，扁平式的组织架构对于创始合伙人提出了非常高的管理要求，但这样的架构相应速度非常快，一定程度上大大减少了层级之间相互汇报浪费的时间。
除8个创始人有职位，其他人都 没有职位，都是工程师，晋升的奖励就是涨薪，不需你考虑太多杂事和杂念，没有什么团队利益，一心在事情上。这样的管理制度减少了层级之间互相汇报浪费的时间。
三、团队第一，产品第二的用人理念
创业成功最重要的因素是什么？
最重要的是团队，其次才是产品，有好的团队才有可能做出好产品。
雷军在创办公司一年的时间里，有花70%的时间在“找人”上面，当初有些面试候选人犹豫不想来小米，这时候怎么办？
雷军和其它几位创始人团队，轮番上阵面谈，有很多都是一聊就近10小时，直到拿下员工。
小编发现一个现象，雷军不管走到哪，都有队友在身边，而且与身边团队的合影非常和谐。
四、积极的打造利益共同体，留住人才。
小米成立当天，雷军与员工一起喝小米粥
有竞争力的报酬并不等于重金、高薪，雷军在邀请任何人加入的时候会给三个选择条件，他们可以随便选择：
第一，你可以选择和跨国公司一样的报酬;
第二，你可以选择2/3的报酬，然后拿一部分股票;
第三，你可以选择1/3的报酬，然后拿更多的股票。
实际情况是：有10%的人选择了第一和第三种工资形式，有80%的人选择了第二种，小米工资“2/3的报酬”也是不低的数字，足够员工照顾生活，因为他们持有股票，非常乐意与创业公司一起奋斗，共同成长，战斗力也会很足。
而小米初期的员工，每个都投了钱，大家是真正破釜沉舟地愿意去参与创业。
因为这样，大家花自己钱的感觉是不一样的，不会轻松把钱打水漂。大家都是在为自己干！！！
总结：
赚钱的企业，都是在不断帮助员工加薪的！传统的底薪+提成管理模式已过时，让员工只关注销售额，不顾成本，简单的固定工资导致员工都不愿意多付出。无法给与员工未来的，必须要搭建好短期的分钱激励机制。老板要懂得运用激励机制，对待员工实行同岗位不同薪水的原则！通过激励充分调动员工的积极性，让企业自动运转，鼓励员工做大蛋糕，并一起分享，只有这样老板才能真正得到解放，企业才会越做越强！
KSF是一种能体现管理者和企业共赢的模式，是一种给员工提供加薪、又不增加企业成本薪酬设计方案。
KSF宽带薪酬增值加薪法：针对管理人员和一线销售人员的薪酬方案
方案一般会给管理者、销售人员6-8个增加工资的机会，并在每一项找到公司与员工共赢的平衡点，超出平衡点即做出奖罚。
如何加薪不加成本？如何让员工为自己而做？如何实现企业自动运行？
KSF核心理念：
1. 用最少的人干最多的活，拿更高的工资。实现企业人效的最大化。
2. 员工拿高薪，企业拿高利润，员工与企业的利益一定是一致的。
3. 在薪酬的激励下，员工是为自己而干，那他的工作积极性自然会大不一样。
KSF是一套给员工提供加薪机会，又不增加企业成本，以此激发员工拼命工作的薪酬方案。
KSF设计的六个步骤
1、岗位价值分析
分析这个岗位核心工作，直接为企业带来效益的价值点
2、提取指标（中层管理人员指标6-8个）
比如销售额、毛利率、毛利润、员工流失率、主推产品销量、员工培训等可量化的急需改善的指标
3、指标与薪酬融合（设置好权重与激励方式）
每一个指标，都配置对应的绩效工资。需要注意，不高把所有的指标平均分配工资，要挑重点。
4、分析历史数据
过去一年里，营业额、利润额、毛利率、成本费用率等
5、选定平衡点
企业和员工最能接受的平衡点，要以历史数据作为参考
6、测算、套算
依据历史数据，选取好平衡点，讲选取好的指标，各分配不同比例的工资额。
企业不做绩效管理，等于没有管理，政府也一样，中小企业主们，你还在用固定工资吗？你的企业的绩效管理模式是怎样的？欢迎私信和曾老师交流。
个人号｜曾老师 （zwwjx168)
职位｜咨询师
作者简介：
足迹踏遍五湖四海，为广大企业诊断把脉；
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