我们遇到的问题和困难，其他更大更早的公司或多或少也都遇到过。应当多学习，多交流。
Takeaway：
1.内在动机是成长的关键，但是传统的绩效管理体系毁掉了这种动机。几乎所有人都渴望进步，传统的学徒制就是基于这种认识。还记得你第一次骑自行车，学习游泳或是学开车吗？掌握一项技能的刺激感和成就感是强有力的动力。引入升职或加薪等外在动机之后，学徒学习的意愿和能力就会关闭。外在动机的引入会使人们看待工作的方式发生改变，同时会降低内在动机。
2.多数公司的学习目标没有足够的针对性，授课的人不合适，而且评测的方式也不恰当。
3.一万小时练习：重要的不仅仅是你投入了多少时间学习，还有如何使用这些时间。在某一领域精熟的人，学习方法都有异于常人。他们将活动分解成细小的动作，不断重复。每一次，他们都会观察效果，做微小的——几乎难以觉察的——调整，逐步改进。刻意练习：有意重复小任务，及时反馈、修正和实验。
4.大多数组织评定培训时依照的是花费时间的长短而不是行为改变的多少。
5.公正性感知非常强大，几乎影响到人们对工作中一切事物的看法，特别是他们对自身价值的认识，对工作的满意度，对上级的信任度以及对组织的忠诚度。
6.创造易于传播爱的环境：gthanks是一种方便员工对了不起工作表达赞许的工具。
7.相信员工能做正确的事情，结果通常他们都会去做正确的事情。
8.在奖励员工的时候，一定不能只用现金奖励，还要考虑体验奖励。很少有人回顾人生时会只看到一张张薪水单。他们会记住一些谈话、一些午餐，与同事和朋友共度的一些事件。不要用金钱庆祝，要用行动庆祝。
9.世上最好的东西是免费的。提高职业和个人生活的效率。
10.带父母上班日：借此机会表达谢意，我们的家长中大多数并不知道我们靠什么过活。帮助他们理解自己的孩子产生的影响力，即便这些孩子已经年过五十，也是一件温暖人心的事情。
11.设置一些微型小厨房，将不同群组的人吸引到一起，通常这些小厨房会设在两个团队的交界处，为的是让两个团队的成员能够无意间遇到。最不济，他们也能进行一次有趣的交谈。或许偶尔他们还能想到一些前所未有的对用户有益的想法。
12.芝加哥大学社会学家罗纳德.伯特指出，创新往往出现在社会群体的结构间隙中。此类间隙可以是不同商业职能单元之间，可以是不太交流的团队之间，甚至还可以是会议桌尽头某个从来不说话的安静的人。
13.人力与创新实验室：将令人叹服的学术发现，辅以我们自己的想法，在数千名进行日常工作的员工身上尝试。
14.应得权利的问题：因为你得到某些东西就认为那是应得的一种观念。应对方法：一旦最初提供福利的原因消失，不要害怕取消福利。
15.工作至少占据了我们生活三分之一的时间和清醒时的一半时间，工作可以—也应该—不仅仅是一种达成结果的手段。在很多环境下，工作仅仅是为了得到薪水，但是亚当格兰特的研究成果证明，只需与那些因你的工作而受益的人建立起微小的联系，便能大幅提升生产效率，而且还能使人开心，所有的人都希望自己的工作有一定的目的。
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