【实操技巧：如何定义关键人才并有效管理呢？
我们是一家集团公司下的事业部，人数200人左右。今年集团公司要求各事业部进行年度人才盘点，确定自己事业部的关键人才，集团要根据各情况对这些关键人才进行管理。我们事业部一直都没做过人才盘点，也不知道怎样定义关键人才。
请各位老师帮帮忙，要如何确定企业的关键人才？关键人才该如何管理？
如何定义关键人才并有效管理呢？】
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【摘要：本文第一部分分享了企业关键人才的再定义思路；本文第二部分分享了人才盘点主要步骤及对盘点结果的应用思路。】
一、关键人才再定义：
什么是组织的关键人才呢？可能有些伙伴会说——关键人才是高潜人才、高绩效人才，其实这种理解也对，但是不太准确。要准确把握组织的关键人才定义，就要把这件事放在企业战略的大背景下来考量。
企业战略的落地要有三驾马车：人才、组织、文化。这三驾马车缺一不可。
在人才层面如何帮助战略落地呢？企业人力资源管理者要对战略进行正确的理解，并厘清企业战略指明的企业发展方向和思路。
比如，某企业A是一家一线城市的互联网企业，这家企业制定的2022年的企业战略就是通过完成企业管理的数字化转型在3年内实现利润翻一番的目标。
通过这个战略的解读，该企业的HR管理者需要对企业战略需要的关键人才做一下重新定义：
1、能够完成企业管理数字化转型的人才肯定是关键人才的标准之一；
2、在完成数字化转型之后的公司里能够适应数字化转型之后的新的管理体系的高潜员工也是关键人才的标准之一。
该企业的关键员工可以只满足第一条标准，当然也可以两个标准都满足。
做人才盘点的目的其实就是比照企业战略定出来的人才发展的目标找出差距——识别出企业真正的关键人才，确保正确的人放在正确的位置上。
由A企业的案例可能题主还没有领会对于关键人才如何定义，那我再给题主举个例子。
咱们都参加过高考，那对于题主所在公司而言——完全可以把企业战略的实现看做对企业而言的一次“小高考”，那些通过几年时间的跟企业成长并贡献出超额绩效、帮助企业落地的人才就可以看做是关键人才，也就是说，所谓关键人才已经具备了高三应届生的知识体系、心理素质且成绩优异（绩效考核结果很赞）。
当然，公司肯定也有现在还在高一、高二水平，尚需公司持续培养成为中坚力量的人才——那些达到高三水准的人才就是关键人才，人才盘点就是帮助组织的人力资源管理者识别出来关键人才的一个过程。
至于关键人才的标准——那就要结合贵司的战略发展要求，通过战略拆解、高管访谈等重新定义。
Tip:1：所有人力资源的管理举措都是为了战略落地服务的， 人才、组织、文化是帮助企业战略的落地的三驾马车，人才盘点就是帮助做强三驾马车“人才”之一的有力工具。
Tips2：人才盘点的过程实际上是识别关键人才的过程，关键人才一般包括：高绩效、高潜力人才，高绩效、中潜力人才，中绩效、高潜力人才。
二、盘点加有效管理：
那如何进行人才盘点呢？
（一）人才盘点的组织准备：
人力资源管理部是人才盘点的组织及统筹部门，可以出关于人才盘点的制度、流程与工具。
人才盘点工作小组负责对公司员工进行人才分类盘点，确定出公司关键人才、普通员工和待改善员工，并给出其任用建议和理由说明。
（二）人才盘点的实施步骤：
1、对员工展开测评：
这个阶段参加人才盘点的员工需要完成指定的工作行为测试，对与工作相关的人的行为风格和个性特征等进行测试。
2、测评考核阶段：
用360度评估方式，选择与参与人才盘点的具体员在工作上有直接联系的上级、平级同事、下级等6-8人，请他们对该员工的行为表现在特定表格（人力资源部设计并提供）进行评估打分，以期全方位的了解该员工的工作表现。
3、专家访谈阶段
人才盘点工作组成员与参加人才盘点的具体员工就个人3－5年的职业规划做深入访谈，以便对该员工的综合素质以及潜力做出较为直观的判断。访谈结束之后，参与访谈的人才盘点工作组成员都要给出被访谈员工独立的评价意见并说明理由。
4、人才评价阶段：
综合前面几个步骤的评价结果，人才盘点工作小组召开对公司每个员工的情况要认真反复讨论，慎重地对公司人员进行人才分类盘点，确定出公司的各类型员工——关键人才（包括高绩效、高潜力人才，高绩效、中潜力人才，中绩效、高潜力人才）、普通员工和待改善员工，准确划分并说明理由。
（三）人才盘点结果应用：
通过人才盘点，找出企业在“人才”这个维度辅助战略落地的差距，建立明确的“人才”建设目标，并通过岗位体系、绩效体系、薪酬激励体系、职业发展体系构建出助力人才培养与发展体系，助力战略落地。这一部分展开太长了，就不赘述了。
Tips：人才盘点是服务于企业战略的，抛开战略落地谈人才盘点，那做这件事毫无意义。人才盘点的制度、流程、方法论、工具都可以由题主所在公司的人力资源部提供，但是，对于人才的甄别——人力资源部不可替代人才盘点工作小组，思路仅供题主参考，祝题主一切顺利！
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