导读
说到年终奖，其实每个公司都会在年底给员工一定的奖励，毕竟大家辛苦了一年，得到公司的红包或者奖品也是应该的，可是有的老板却比较抠，小编对此就做了这样一个调查，带你看看现如今有的老板到底有多抠？大家切身感受下：
说到这里，和大家分享一个真实的例子：
小郭刚刚大学毕业。顺应时代潮流，大学专业选的是计算机语言学，且所在的大学计算机专业是出了名的厉害。所以一毕业，小郭便收到了好几家公司的入职邀请。
小郭对这些公司进行了深入的了解和分析，最终选择了一家规模不大的创业型IT企业。小郭当时想，这家企业刚刚成立没有多长时间，老板比较年轻，是个85后，比起那些大企业大公司更容易接受新的思想和新的创意。若是自己进入这家公司，等以后公司发展起来，自己也算是一名元老级员工，老板一定不会亏待自己。
小郭进入这家企业后，工作十分的刻苦，每天睡得比狗晚，起的比鸡早，为公司创造了几百万的收益。老板对此很开心，对小郭承诺，等以后公司发展了一定不会亏待小郭。老板当众表扬了小郭，希望其他员工向小郭多学习学习。
小郭不仅专业知识丰富，应用能力强，待人也十分的随和。大家有什么不懂的不明白的，小郭都会耐心的为大家讲解。渐渐地，小郭的声望有了向老板并齐的趋势，老板对此有些不满。自己是老板，而小郭再怎么厉害，也只是自己的员工，怎么能和自己相提并论！于是，老板便想挫一挫小郭的锐气。
这天，老板把小郭叫到办公司，对小郭说，小郭啊，你对公司的贡献，大家都是有目共睹的。为了感谢你，我决定今年的年终奖给你发三万元。但是不是一次性发，而是分成十二份，等明年每个月发工资的时候一起给你。
小郭一听，便明白了老板的意思，一声不吭的离开了老板的办公室。晚上，小郭给老板发了一条短信，短信的内容是一家大型的公司对小郭发出的就职邀请。老板看完短信后慌了，立刻将年终奖补发给小郭，并向小郭道歉，希望小郭可以继续留在公司工作。
对与这样的事情，大家怎么看？
人才，是二十一世纪最稀缺的资源，作为老板一定要牢牢抓住，不能因小失大。
对很多人来说，薪酬是工作的第一动力。在这家企业能拿多少钱，是决定员工工作状态及去留的关键因素。毕竟，每天叫醒你的不是闹钟，而是一天的工资。
因此，企业要想激活员工工作积极性，留住优秀人才，薪酬绩效的设定尤为重要。
但是，大部分企业在薪酬设计时，首先考虑的是成本问题。因此管理者热衷于挖掘员工可接受的最低薪酬，但是我们往往忽略了：如何让自己的薪酬能够激发员工去自愿自发地工作？
马云在谈到薪酬、绩效时总结了6个要点：
1、核算的是KPI数据，但考量的一定是KPI以外的东西
2、给结果付钱（奖），给努力鼓掌（励）
3、欣赏有价值的失败，奖励坚持拿到结果的努力
4、三个人干五个人的活，拿四个人的工资
5、加工资是公司对你的岗位有了新的更高要求
6、那些没有调薪的岗位，要先提升它的作用和价值
为什么传统的薪酬机制会让优秀的人才离开，混日子的人留下？
1.固定工资
员工的工作结果与工资没有任何的关系，那么工作的执行也完全依靠员工的责任感
一旦公司内部有一个人觉得工资低，公司吝啬，那么这种想法很容易在全公司扩散，从而造成一种消极工作的氛围
做的多的员工跟做的少的员工拿的一样，那么做的多的员工一定会心里不平衡，这样只有两种结果：要么跟做的少的员工一样混日子，要么离职
在物价不断上涨的大环境下，老板必须加薪，但是加薪之后并不能激发员工的工作积极性，只有增加企业成本
2.底薪+提成
员工关注的只有营业额，至于费用成本这些与公司利益相关的其他因素，员工不会关心
只有少部分员工拿到的薪资是比较高的，大部分员工拿到的薪资较低
一旦在其他地方底薪或者是提成点稍微高那么一点，员工就很容易离职
如果大环境下业绩一般，那么公司内部工作氛围就会萎靡不振，员工很容易丧失信心
利益分配应该是什么规则？
要想让绩效考核发挥绩效倍增的价值，马云说：必须建立正确的“绩效思维的7个逻辑”
正确绩效思维一：激励第一、考核第二
正确绩效思维二：利益趋同、思维统一
正确绩效思维三：增值加薪、平衡共赢
正确绩效思维四：挖掘潜能、遵循人性
正确绩效思维五：结果导向、效果至上
正确绩效思维六：经营价值、客户价值
正确绩效思维七：弹性调控、力度合理
那么，怎么样的机制才能实现企业和员工的利益趋同，实现共赢？
给大家分享两种体现企业和员工共赢的薪酬模式，大家可以结合自己企业的实际情况采用
一、加薪不加成本的KSF薪酬全绩效模式
KSF设计理念：
给员工增加加薪渠道
员工获得加薪的前提是为企业创造了比过去更多的收益
员工与企业利益统一，两者互利共赢
创新KSF薪酬全绩效激励模式（关键成功因子）
1、定出绩效指标；
2、匹配绩效指标的工资；
3、匹配绩效指标的平衡点；
4、制定超越平衡点的奖励规则；
5、制定低于平衡点的少发规则。
那么设计KSF，到底要从何下手？以下六个步骤：
第一步：岗位价值分析
这个岗位有哪些工作是最重要的，直接为企业带来效益的？
第二步：提取指标（中层管理人员6-8个）
有哪些可量化的数据是企业所需要的，急需改善的？比如营业额、毛利率、员工流失率、主推产品销量、员工培训时间等。
第三步：指标与薪酬融合（设置好权重与激励方式）
每一个指标，都配置对应的绩效工资。需要注意，不高把所有的指标平均分配工资，要挑重点。
第四步：分析历史数据
过去一年里，营业额是多少？每月营业额？平均营业额，利润额？毛利率多少？成本费用率？转化率？员工流失率？
第五步：选定平衡点
企业和员工最能接受的平衡点，要以历史数据作为参考。
第六步：测算、套算
依据历史数据，选取好平衡点，讲选取好的指标，各分配不同比例的工资额。
以一销售经理的薪酬方案为例
该销售经理之前的薪酬模式是底薪+提成。除了销售业绩，其他一律不关注。老板向我们反应，销售经理每天都向底下的人施压，也不关注员工的成长，导致该部门人员流失率极高，企业人力成本也增加。但是老板也没法说什么，因为毕竟是老板在找销售经理要业绩。
那现在，我们可以将销售经理的薪酬方案这样设计：
首先，找出该岗位可以作为加薪依据的6-8个指标
对销售经理来说，这些指标包括团队业绩、成本率、成交率、客户投诉、培训等等。
这些指标都是与公司利益密切相关的。
然后，根据历史数据，找出可以作为加薪标准的平衡点
这个平衡代表着企业和员工利益的平衡，对员工来说，达到平衡点不难；对企业来说，超过平衡点给员工加薪也没有增加企业成本
最后，根据平衡点和各指标的数据确定加薪方案
团队业绩每增加20000元，奖励50元；
成本率每下降1%，奖励50元；
人均产值每增加5000元，奖励80元；
客户投诉没少一次，奖励100元，全月无投诉奖励300元；
·····
实行KSF方案之后，
该销售经理从只会给员工施压转变为带领员工争取加薪，员工工作积极性大幅增加
部门内部氛围变好，比起压力，员工有了更多的动力
对企业来说，
老板不需要花很多心思在做员工思想工作上
企业利润有了明显提升
人员流失人数减少
一套好的薪酬分配方式应该实现2大功能：
共赢：就是员工工资在增长，企业工资费用率反而下降；
激励：员工能清晰知道如何涨工资，并且有多维度的涨薪渠道。
所以我对企业提出了另一个薪酬方案：PPV量化薪酬模式！
PPV量化产值薪酬模式，打破了传统定编定岗来招人和付薪的模式，完全以工作量来招人和支付工资，推动员工从被动工作到主动工作，极大地提升了企业的人效，快速帮助企业减人增效加薪。
在这个模式下，HR固定薪酬的比例降到2000元，加大了浮动薪酬的比例。在新的薪酬模式下，她除了承担招聘和培训工作之外，还兼职行政、采购、自媒体运营、销售等工作...
某公司行政人事薪酬
不管是本职工作，还是其他兼职内，每一项工作都将会被量化和定价：
1、招聘；每招聘一个员工入职：500，转正后得500
2、培训员工；每培训一次（不低于2小时）得50元；
3、考勤管理；每月输出考勤表 300/月
4、企业自媒体运营；每天更新企业自媒体渠道内容，包括微博、头条号、公众号等 1000/月
5、兼职销售，为业务员输送潜在客户名单，成交后得到业务员提成的30%—40%
6、为企业采购物料和办公用品，500/月
.....
在这个薪酬模式下，以这个HR专员的能力，她毫不犹豫选择了后者。因为她不甘于只拿6000的薪酬。
对于有能力的员工，我们要利用机制激发她，让她创造更好的结果，为自己加工资。
运行三个月后，她每月平均公司大概拿到了9000-10000。比之前的预期高了三分之一，但是我很开心，因为她不仅输送了人才，还输送了很多客户名单，并产生了业绩。她在家自发加班工作，只为了做更好的结果。
并且对公司来说，三个人的工作，她一个人就能完成三个人的工作，精简人员，提高人效，并且她要做出了结果才有好的收入，而不是得过且过，只做过程，不对结果负责。企业不仅没有增加成本，反而效益提高了。
老板永远要明白一个道理，企业购买的不是员工的时间、能力、经验、或者学历，而是她的价值。
能力再强，没有发挥出来也没有用，只有做出了结果，才意义。
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运营作者｜曾老师 （xcjx5200 )
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