本文系属原创，著作权归本人所有，任何形式的转载都请联系本人，抄袭者必究。
【招聘管理：萌姐，各位伙伴，我给设计部陆续招了2个设计助理，设计部的负责人是他的直属上级，第1个干了10天，第2个干了2个月，都说自己能力有限主动离职了。这个岗位的招聘挺难，因为部门负责人的要求很高，我该怎么做避免下一个再出现类似的情况呢？】
【摘要：本文分享了针对粉丝Z求助设计助理频繁离职问题，应先找设计部负责人了解意见，明确助理职责，规范用人流程，如填《用人需求表》。此案例为处理类似用人问题提供思路，助HR避免背锅、有效应对。】
又到了自由分享日，今天仍以大家喜闻乐见的对话形式展现案例。10月10日美女粉丝Z在粉丝群发来了求助：“萌姐，各位伙伴，我给设计部陆续招了2个设计助理，设计部的负责人是他的直属上级，第1个干了10天，第2个干了2个月，都说自己能力有限主动离职了。这个岗位的招聘挺难，因为部门负责人的要求很高，我该怎么做避免下一个再出现类似的情况呢？这个部门负责人老板也不好意思管，因为能力比较强，除了他别人做不了他的活。”
美女粉丝Y：“感觉无解，只能继续招。”
我：“@Z 你应该先找一下设计部负责人了解一下他对这两位离职助理的意见和看法，听一下他的意见。只描述情况，不找当事人问原因，是无法确定实际问题的。这样的话，锅就永远在HR身上。打字太慢，我语音吧。”
美女粉丝Z：“他说做设计，审美和天赋都重要，这两个人有学习意愿，但比较笨，一件事情要说好几遍。他自己是设计比较牛。”
以下是我表达主要语音叙述。
我：“是这样的啊，我相信这两个设计助理肯定是面试多轮儿以后才能进贵公司的。如果没有经过慎重的筛选、慎重考虑，这两个人他是进不来的，对吧？为什么招聘的时候说可以的时候，用的时候就不行了呢？我认为，主因我认为不在候选人身上、也不在HR身上，为什么要先找负责人谈？因为用人是在他手里用的，对不对？他对连续两个候选人哪里不满意？让他说出来，当面儿锣对面鼓的跟HR说出来，对吧？是能力不行?还是反应不行？哪儿不行补哪儿对不对，最害怕就是我们HR不不去沟通，不去面对哪里不行这个问题。
他招助理就招助理，助理有助理该干的工作，你用白纸黑字把对助理的职责写下来。助理不是设计师，他说的这个东西是对设计师的要求。设计部门负责人拿设计师的要求，要求设计助理，那是不公平的。所以这两个孩子说我干不了，我能理解。
对设计部的负责人——你要么当面锣对面鼓的就是给人力资源部说清楚到底要的是什么人？到底是设计师还是设计助理？你可以去网上去check一下设计助理的工作内容，美感、艺术跟设计助理扯不到这个层面，知道吧？关键是他招这个人的目的是什么，对他的价值是什么？你要跟设计部门的负责人问清楚！”
美女粉丝Z：“是的，招聘的时候慎重筛选的，我们单休本来就难找，他先看设计作品合格才会面试，招1个人得几十份简历，面试的时候也都觉得挺好的，觉得可培养。到离职的时候都是一样的原因。如果下一个再这样，我这个工作就没法干了，无用功。嗯，让他先把职责列清楚，这样他自己也有个梳理，该要求啥不该要求啥。或者我给他先列一版，他来调整。”
我：“在我们公司的做法比较直接和简单，也算是一种规范的做法——用人单位就是用人部门儿提需求的时候，他们会填一个《用人需求表》，里面有职位名称、职位招聘的人数、包括岗位职责、任职要求等，这个是要用人单位，就是用人部门来给人力资源部提供的，这个单子是要先给老板这边审批的，老板同意了，他们才有资格把单子交给人力资源部，人力资源部接单干活儿。当然，人力资源部接单之后发现有不妥的，也可以打回去跟老板说明不妥之处，这个跟本案例无关就不歪楼了。”
美女粉丝Z：“嗯，我们这个岗位职责写的比较笼统，鉴于他这种情况，我再细化一下。设计助理，设计师，美工，到底该干啥活。不然总这样，留不下，培养不起人，他自己手下也没人，所有活还得自己干。”
美女粉丝S：“看完萌姐说的，我也在一步步对我们的步骤，感觉复盘了。”
美女粉丝Z：“老板的意思是让我好好跟他沟通一下（其实老板也知道他要求太高，但还不能太强硬，不然得罪了[捂脸]，唉）。所以我来这里寻求一下指点，这件事情处理好了，其他部门再遇到类似的情况，就能应对了。其实这种情况还挺普遍的。我也不想背锅。谢谢萌姐，我知道啦～”
Tips1：此次案例凸显了在招聘需求确认的过程中HR与用人部门沟通协作的重要性。面对设计助理频繁离职问题，HR需主动与负责人交流，明确用人标准与岗位职责，避免因信息模糊导致招聘失误。
Tips2：规范用人流程十分必要，像《用人需求表》这类工具，能促使用人部门明确需求，经老板审批后，减少HR工作偏差，提高招聘效率与质量。
Tips3：本案例为处理类似问题提供经验，负责招聘的HR同行遇到类似问题要积极应对，用恰当的流程设计提前预防，不背不必要的锅，合理解决招聘不精准的难题，保障招聘工作顺利开展。
网友评论