以项目制推动干部管理赋能工作 ——9095后员工管理技巧项目

                                    以项目制推动干部管理赋能工作

                                            ——9095后员工管理技巧项目

       春节后 “金三银四”的招聘和离职潮蜂拥而至，入职、离职的两拨人相互碰面了，都在心里默默地说对方一句：傻帽！人力资源部就是一个枢纽，看着自己招进来人流失，同时，又得去市场上圈人。个中滋味，实在是酸甜苦辣咸，层次感丰富！就像一锅沸腾的麻辣火锅。

       网上各种对90/95后员工的吐槽，铺天盖地！诸如：宁可送外卖/快递，也不愿到工厂上班；第一份工作平均9个月，如何管理？人口抚养比倒挂！等等！结合我们企业的数据分析，截止2019年1月31日，90后的员工占比已经达到了40%，前期各级干部有了模糊的诉求，在前期培训调研时候，对90/95后的员工如何管理有了清晰且强烈的需求。

       从春节前，干部管理科就进行了整体策划：课程开发、内容选择、展现形式、逻辑条理、培训形式。在春节后组织全集团各级干部进行了专题培训。下面分享一下个人的一些体验。

一、明确目的。培训是为了提升管理服务，是为了解决工作过程中的现实困难，将针对90后的管理方法和工具，通过多种形式赋能各级干部。培训只是手段，目的是做好90后员工的管理，提升企业的粘性，减少他们的流失率，提升士气和绩效。在观念和认知层面，对90/95后员工管理要有意识转变。

二、需求调研。通过2018年底对集团干部群体，关于90/95后管理的当前困惑和需要的管理技能进行了问卷调研，收集了100多份有效问卷，归纳了大家的需求。通过个别干部访谈，对培训需求进行了不断的追问，最终明确了本次培训大的课纲！

三、课程开发。在明确了培训目的、培训需求的基础上，前后大概开发了一个月左右的时间（期间包含了春节）。采用“课程开发树”的模式，对课程大纲、课程逻辑、课程时间、呈现形式等关键，进行了精心的准备和不断地否定、再次确认……

四、内容选择。内容必须匹配课程大纲，通过自己“印象笔记”的积累，通过互联网找到适合的内容，对90/95后的各种分析报告、画像进行学习和审查。在视频选取上，我花费了大量的时间和精力，这也是我最耗费心力的地方。

五、呈现形式。内容和形式是互为表里，相互印证的两个方面。因在集团层面推行“行动学习”这一工具。所以，有意识地在培训中导入行动学习。基本采取行动学习+演讲的形式，来呈现课程的逻辑和内容，以期达到提升管理认知，改进管理技巧的目的。

六、反复复盘。3月初开始，在集团内进行轮动培训，在每次培训后，我们人力资源部的所有参与者，都会对课件、讲师、学院、分组、课堂氛围、学院状态进行复盘和分析，并提供改善建议，在下一次的课程呈现的时候运用。

       课程开发是需要专业工具、初心、决心，如何结合企业的实际状况开发出契合需求且有效的课程，是每一个培训师的必修课。课程贩子的时代已经一去不复返了，我们要勤修专业，提升格局，未来才能做好培训师！针对干部管理赋能这一课题，我个人认为是采取渐进的方式，逐步推进项目来实现，这是一条比较适合当前公司的道路。

                                                                        人力资源部   高伟

                                                                 二〇一九年三月十七日星期日