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OKR回顾及思考

OKR回顾及思考

作者: 阿太哥 | 来源:发表于2018-04-22 09:02 被阅读0次

  前言:此篇文章来自微信公众号 笔记侠 此文是做了一些提炼与自我的思考。在说okr的时候就不得不说说intel,google等科技巨头的成功以及对背后的目标管理的哲学理念。OKR(Objectives and Key Results 目标与关键成果法)

  大家认为OKR体现的是一种责任,这是OKR的一个副产品。 在组织里,它是帮组构建社会契约的一种很好的方式,意味着大家都愿意积极踊跃地去做一些与众不同的事情。

  先来看看OKR的定义: OKR 是一套严密的思考框架和持续的纪律要求,旨在确保员工紧密协作,把精力聚焦在能促进组织成长的,可衡量的贡献上。

  在组织内,明确OKR的定义非常重要。okr的

  那么如何认识OKR,你需要搞懂这6个不可不知的关键

1 严密的思考框架

okr在于提高绩效,但如果只是简单的每个季度跟踪下你的结果,你不会如愿以偿。

德鲁克有句名言:最严重的错误,并非由错误的答案造成,真正的危险的事,是问了错误的问题。

检查OKR结果时,真正挑战你的应该是你如何才能超越那些数字本身。

你应该像一个人类学家那样,深入思考它们对你而言意味着什么,发掘出振奋人心的问题,帮助你找到未来的突破口。

2 持续的纪律要求

   OKR代表了一种时间和精力上的承诺

注意防止目标设定后,就是把它束之高阁,不管不问。

要想从OKR方法中受益,你必须遵从以下模型

A 以季度(或其它周期)为单位刷新OKR

B 仔细确认结果达成情况

C 如有必要,持续修正现行战略和商业模式

D 结果导向

3 确保员工紧密协作

   我们都非常清楚跨团队协作的重要性,以及团队在组织中的价值。OKR必须被设计用于最大化协作,并促进整个组织对齐一致,这可以通过OKR本身固有的透明来做到。 OKR对每个人都充分共享,组织内从上至下都可以看到OKR目标及成果情况。

4 精力聚焦

OKR不是,也不应该被当做一张待完成的任务清单。

OKR的主要目的是用于识别最关键的业务目标,并通过量化的关键结果去衡量目标达成情况。

战略专家指出:

  战略就是 有所为 和 有所不为 ,两者同等重要,不可偏废。

OKR就是如此,你必须做出最终取舍,决定哪些内容才是你最终的关注点。

5 做出可衡量的贡献

KR(Key Result 关键结果)几乎完全是定量的,这是它的一个自然属性。

KR要能精确的支出它的达成对业务究竟有多大的促进作用,因此,任何时候,我们都应当尽量避免对KR进行主观的描述。

6 促进组织成长

  判断OKR成功与否的最终标准,还是要用结果说话,看你的目标所取得的实际成果如何。对组织的成长是否有贡献。

高绩效的员工是怎样练成的

高绩效员工和普通员工在智力因素,性格因素,社会因素,环境因素等方面并无不同!

Kelley教授经过调查分析得出以上惊讶的结果!追踪数年后,他们认为 员工的不同行为模式把他们区分成了不同的两个阵营,共有9种行为模式

1 积极主动做事(initiative)

2 持续构建知识网络(Network)

3 做好自我管理(self-management)

4 从多角度看问题(perpespective)

5 跟随团队主管完成工作(followship)

6 发挥自己的影响力领导他人(leadership)

7 同团队成员一起合作(teamwork)

8 善于处理冲突和关系维护(organization savvy)

9 善于展示和表达(show-and-tell)

越靠近圆心越重要,积极主动做事无疑比展示和表达更为重要。

OKR的几个特点

 公开透明,自下而上制定,完成率不作为绩效评价的输入

公开透明: 知识网络,团队协作,冲突解决和关系维护,展示和演说能力

自下而上制定:积极主动,多角度看问题,跟随主管,领导他人

完成率不考核:自我管理

1 公开透明

用统一的平台去承载,让所有员工能及时获取主管,利益相关者,其它同事当前的工作目标以及目标实施进展,不再像以前那样只知道自己在做什么,不了解周围其他同事的工作目标。

2 自下而上

  目标是自己定的,这无疑会增强自己的承诺感和主人翁意识。“领导”他人不一定只能靠职权,很多工作不是你一个人就能完成的,这时候需要发挥你的民间影响力,带领大家一起完成更多有价值的工作(领导他人)(现实是大的团队目标分解,然后成员主动获取选择)

3 强调完成率不作为考评的输入

你可以有一个非常有挑战的目标,最终即使你只完成了20%,但那20%已经非常棒了,你同样可以获得高绩效。核心的自我管理,okr给员工一个培育良好的自我管理能力的机会,不用机器般的等待主管的指令,来一条执行一条,不来则宕机

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