老将出马，一个顶俩！一个团队总会有几个老司机，业务熟练，责任心强，给个目标，就能妥妥的交出一份好成绩。有老司机，是团队的幸福。
与之相反，有的队友，虽然很努力，却总是出状况，甚至帮倒忙；有的队友，能力很棒，却总有各种奇思异想，你说东，他说西。情况不明决心大，胸中无数点子多！
管理者深感头大，怎么把大家都培养成老司机呢？——看情况，所谓因人而异，对症下药（或者找我培训就对了）。
肯.布兰查德把“不同情景，不同管理”的方法论，叫做“情景管理”。用员工的能力与意愿，将员工的成长分为四个阶段——
员工发展阶段
D1阶段，热情高涨的初学者：能力弱，意愿好，积极主动
D2阶段，憧憬幻灭的学习者：能力增加，但还不足以胜任工作，或者付出努力之后，撬不开客户的心扉，这时他的意愿下降，心情低迷。
D3阶段：有能力但谨慎执行者，能力更强，信心不稳定，意愿有时高有时低，看心情
D4阶段：独立自主的完成者。能力、意愿都很强，能从工作中自我激励。
由此，如果我们能够识别员工处于哪个阶段，我们就能够针对他所处的情境，采用适当的管理方法。肯.布兰查德说，管理者的工具箱里有四件工具，S1指令，S2教练，S3支持，S4授权，分别对应着D1D2D3D4阶段。
D1阶段——S1指令。员工就像刚考完交规的驾校学员，兴致盎然上了教练车，“教练几天能学会啊？三天够吗”
肯定员工的热情，给出“做好工作的标准”，确定他的工作范围、权限和职责，以及你期待获得的反馈。帮助他明确优先顺序、时间计划，甚至和他一起制定自己的工作计划。——听我的吧！
D2阶段——S2教练。员工就像场地考试前的驾校学员，“教练，倒车我就是熄火，咋整啊！”“教练，钓鱼也太难了，怎么可能办到啊！”
接纳员工的错误，提供时间成长，及时反馈，及时表扬，共同试错。鼓励独立思考，提出方案建议，——共同讨论工作，听我的，这个方法肯定行！
D3阶段——S3支持。员工就像拿到驾照的新司机，具备独立上路的能力，而缺乏面对新状况的信心、经验。“公交车来了，好可怕！”，“这些车都疯了吗，开这么快！！”“我怎么保证走在车道的中间呢？”这时，鼓励员工拿主意，作决策，体验对自己的决定负责。——共同讨论方案，这回，你说咋整就咋整，翻车也不怕！
D4阶段——S4授权。当能力与意愿都不成问题。员工就像拿着高额补贴的专车司机，导航、白衬衣、白手套、矿泉水、充电宝，都备齐了，就等你给目的地了。这个时候，你要压抑住，指挥路线的冲动“走这边，能省1分钟”；“这个时候这条路很堵，起码耽误五分钟”！
在对结果负责的前提下，充分授权。——路线，你决定，按时把我送到目的地！
对不同阶段的员工，使用同一种工具，或者针对员工使用了不恰当的工具，都可能降低管理效能，阻碍员工的成长。老司机不是一天练成的！
情景管理模型
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