R:阅读片段
①因为不同人的大脑构造不同，所以我们体验现实的方式千差万别，而任何人的单一体验本质上都是存在扭曲的。我们应该承认和认真对待这一点。②人们观点不同，无法达成一致。意图良好的人也变得愤怒和情绪化，这令人沮丧，而且经常上升为人身共计。大多数企业的解决方式是压制公开讨论，让最有权威的人发号施令。我不想看到桥水成为这样的企业。我知道，我们需要找到导致工作效率低下的更深层的原因，将原因摆到桌面上来分析。
I1：简要重述知识+加深理解
人与人的不同，可以追溯根源到大脑结构的不同，而我们应当理解并正确对待；大脑结构不同导致人们思考问题方式的不同，从而造成沟通的困难以及相互抵触，有的企业喜欢用权威进行压制，桥水希望将问题摆于桌面。
I2：总结启发收获+吸纳内化
人与人的不同，除了后天环境的影响，以及原生家庭的影响外，底层大脑的天生结构以及皮层后天的发展才是根源。除了要正确认识和对待这种差异性外，如何嫁接这种差异化的团队，化解结构性矛盾，促进团队整体效率才是团队最重要的问题。
A1：关联经历体验+进入情境
①人于人的差异性理解。
我记得“国际大专辩论赛”有一年的最终辩题是“人性本善，还是人性本恶”，很有趣的话题，虽然与人的差异性不太相关，但其实就是在探求一个道理——我们人类的行为是先天而来，还是后天环境教育影响。
其实从现实来看，这种差异性更多地会被认同为后天环境的影响，而现在很流行的一个观点就是“原生家庭”的影响，所以就有“从小看到老”“有样学样”的说法，这其实无疑是加强我们家长自我建设的一个很好的理由，也是解决焦虑家长的一个渠道。
但从《原则》一书来讲，其实可以换一个角度，从原理层（底层）逻辑来思考这个问题，也就是从大脑结构的差异性来解答这个问题。原本我对此也是并不以为然，但随着人类对大脑结构研究的深入，也在证实这一点。
脑力工程师孙路弘老师在讲解孩子成长过程与规律时，一直在引用大脑结构和大脑发育过程原理，而且通过研究实例与脑电波检测的实例来印证，正如作者在本节种所写一样，其实可以看出，有些事情其实在大脑原理层已经形成，外在的行为只是大脑的映射而已。
所以正视大脑结构差异性，并理解这种差异性带来的思维的差异性，学习如何把握大脑发育的阶段性特点，有针对的优化与调整，其实更加考验父母的理性知识、判断能力、学习能力。
②关于差异化人群的决策。
作者似乎很排斥权威性的压制，认同科学的摆于桌面去解决问题，我并不完全认同。
Ⅰ：这个世界需不需要领袖？是少部分的精英在推动这个世界的发展，还是大多数的人在推动这个世界的发展？这似乎是一个非常大的话题，甚至会产生巨大的分歧，用“奇葩天团——小学问”主题包里面的一个观念工具来总结，就是这个世界是“自上而下”还是“自下而上”的改变。
“自上而下”也就是突出领袖（杰出人物）的重要性，比如XXX创造了什么、发明了什么，所以人类XXX，或者说某位领导创新型提出了XX理念，解决了什么XXX，从而加深人类对于特定人群的崇拜。而“自下而上”更强调大众的需求，大众的智慧，推动科技的进步，伟人只是站在风口的那只会飞的“猪”。
两者其实都有道理，没有必要一味的认定或者否定，就像一味的放纵群众的发言权，颜色革命愈演愈烈，反而造成中亚、西亚局势动荡，百姓的生活并没有改善，生存都会产生问题，例如中国这样的绝对权威制也很有利于集中精力办大事。只能说明不同的企业、不同的发展阶段需要的能力素质、发展理念是不同的罢了。
Ⅱ：如何解决差异化的问题进行更加科学的沟通与决策，这才是本节的核心问题。我认为作者的方法是可取的，采取“棒球卡”评分制，采用权威权重等都是相对客观有效的。
本周末在杭州参加了易效能时间管理3阶课——团队协作课，其实也是在颠覆我的理解与观念。用我个人的理解就是：①用思维导图的方式，与员工一起编制企业发展路径，从“宗旨→愿景→目标→职责→任务”5个方面进行层层分解，将企业家愿景与员工个人愿景进行结合，制定出凝聚集体意志的企业蓝图；②营造某种特定的企业运行模式（文化），比如集体吃青蛙、番茄工作法等，采用科学地手段提升沟通效率（非实时交流、云同步技术）；③集体性地检视系统，让团体和个人围绕于核心周围，不断反思与总结，不断推动团队目标前进。
A2：结合知识体验+实践运用
持续性学习，尤其是大脑发展理论学习，加强同事间地相互理解，加大高效团队模式地打造，不断提升自己的团队协作能力。
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