用人要疑，疑人要用

价值观和各项制度联动的重要性清晰之后，请大家再思考一个问题：

如果给一线销售人员更多自主权，很有可能会增加企业盈利，作为管理者你会调整组织架构，给出更多权力吗？

大多数人会说，应该给啊，这不就是人性化管理吗？但事情往往不会这么简单。

某家创立于90年代的房地产企业，曾经跟很多著名的地产集团齐头并进，被大家一致看好。但从2008年经济危机之后，这家企业的问题就暴露出来了。

之前这家企业的分公司、子公司的决策权有限，一线部门同时受到职能部门和集团总部两方面的监管。一线部门要的是业绩，职能部门要的是风险控制，这中间就造成了很多业务的流失。

七八年前，这家企业痛定思痛，调整组织架构，分公司和子公司的权限也在慢慢变大，营收就明显有了起色。

老板给了前线部门更多权限之后，它的活力就被激发了，这件事很多人都心知肚明。但为什么这家企业的一把手，非要落后于同行几年之后才开始调整组织架构呢？

因为很多时候老板不是不知道放权的重要性，但下放权限太多，企业发展过程中那些新加入、新提拔的管理者，那些还没有适应行业与政策变化的老兵，真能承担这么重的责任吗？

尤其是对房地产行业这种受政策和法规监管严格的行业，一旦出问题，少则几百上千万的损失。在真正摸清一线部门负责人的能力和人品之前，必须要慎重。而一旦决定放权，也必须提前设置好相应的风险控制机制。

这就是我们一直说的：用人要疑，疑人要用。管理企业时，除了设计好的制度，更需要老板和管理者有大智慧，能够根据人性做预判，做调整。

人性化的管理要善于制定制度，人性化的智慧要懂得超越制度。

在人性化管理中心，我们要明确两个核心要点：

1、每个人的动机都是自利；

2、每一层制度都不可避免的有漏洞。

想要对员工的一切道德瑕疵和人性弱点严防死守的老板，要记住一句老话：水至清则无鱼，人至察则无徒。好的管理，一定要有灰度，这个灰度，就是对人性的洞察。

不懂人性化管理，制度的漏洞就是真漏洞。

而懂人性化管理，制度中那些“漏洞”，恰好是人性的光照进来的地方。