—— 《动作分解打造销售执行力》笔记
领导除了要让员工觉得自己的命令有道理（需要领导者有清晰明确的思路逻辑，和做成类似事情的经验)，还要给员工留下“说一不二，手段严厉”的印象，这样的印象有助于激励员工认真而不拖沓地完成任务。要想树立“说一不二，手段严厉”的形象，领导在为员工下达命令时要做到以下几点：领导是为结果负责的，不听借口；大错小罚，罚得对方心服口服；改善流程，一次完成根本；多动手少动口。不斥责违反制度的员工，而是微笑着对他说：“你去交罚款吧。”
（1)上下一致为结果负责
首先，要敬畏目标，要考虑怎么把任务和那些目标挂钩，对结果负责。当管理者因为某项工作没有完成而询问员工情况的时候，往往能听到员工说：“我以为应该这样做。”他们只是机械地完成自己认为应该完成的任务，很少多角度将事情考虑周全。完成一件领导交代的事情，其实很简单，但要真正做好却很难，结果背后一定是有评价标准或者闭环标志的。
员工还喜欢说“您不知道”，当然这“您不知道”后面一定有大段他们用来为自己开脱的理由。
当员工找借口开脱时，领导要做的就是只问结果不问过程，只需要让员工自己说明能在哪一天完成任务，然后为其做好记录并且按时检查即可。这个时候，领导一定要做到说一不二，要向员工说明如果延误一天要有多大的处罚。
当你对一项工作的过程及因果关系有所了解的时候，就不要听信员工在工作细节上所找的茬子。
作为员工要思考：我要怎么做才能把这件事做好？需要具备什么资源？有需要哪些部门配合？阻碍因素？……
（2)大恕小罚、火炉效应
一个经理一定要承担应该承担的责任，在向下属授权的时候，一定不要让他有心理包袱。管理者一定要谨记—授权不是摆脱自己不想干的事的借口。有些经理一看事情棘手就去找别人做“炮灰”，这样的做法会让员工产生鄙视心理。
所以作为经理一定要有这样的气度：我让你做一件事情，如果你按照我的指示去做却出了问题，做这件事情的过程中，有什么风险如何面对？结果由我负责。与这样的经理合作，员工的心理压力比较小，在这种情况下，如果他真的做错了，他对经理会有一种非常强的负疚感。
所谓的大恕小罚就是当员工犯了较大的错误时，领导不处罚他，而是让他认真做总结，找出究竟是哪个环节出了纰漏。大事做错了是能力问题，是可以被原谅的；但是，细节决定成败，若是小事儿做错了，那就是态度问题，绝对不能容情。
火炉效应是指如果炉子的火烧到三丈高，没有人敢拿手去试温；如果炉子没有火，人人都敢往上坐。总之，就是要让每一个员工都知道细节的重要性，细节做得好，过程做得好，结果自然也会好。
（3)改善流程
就好比工程师利用流程图了解设计的作业流程，管理者也需要流程，都把公司当成机器一样去设计。他需要参考公司内部报告路线的组织框架图，或者让组织框架图为流程图提供补充信息，理想的情况是流程图的设计既能让你轻易俯瞰全貌。又能让你在必要的时候循报告路线向下了解各层级的信息。值得注意的是，流程图像样板一样，也是在不断更新和迭代的。昨晚有俩个进化的方向，一个是深度，从1.0版本不断补充新的细节和有价值的思路；一个是广度，即在区域内复制的数量。
（4)多动手少动口
管人可以严格，但是批评人要少。语言是一种艺术，天天批评人的经理一定也能力低下。试想，天天批评，员工还是不服从，这就说明员工根本不怕这个经理。
语言是一种艺术，员工并不怕天天批评人的经理。做为经理要想真正够严格，要想让下属认为你是个说一不二的人，最好多动手少动口。
“说一不二，手段严厉”是铁腕管理的一种表现，要想做到这一点，就要从上面的四个方面去努力。但是，人性化管理和铁腕管理究竟哪一个更有效？二者应该如何平衡？这是需要领导认真探索的问题。从中国的实际来看，铁腕管理在有效性上要强于人性化管理。国内大部分优秀的企业，主要用的都是铁腕管理。所以，在很大程度上，管理严格的企业一定优秀，同样的，优秀的企业一定管理严格，小到企业大到国家，道理都一样。
总之，领导除了要让员工觉得自己的命令有道理，还要给员工留下“说一不二，手段严厉”的印象，这样的印象有助于激励员工认真而不拖沓地完成任务。要想树立“说一不二，手段严厉”的形象，领导在为员工下达命令时应做到以下几点：领导是为结果负责的，不听借口；大恕小罚，罚得对方心服口服；改善流程，一次完成根本；多动手少动口。不斥责违反制度的员工，而是微笑着对他说：“你去交罚款吧。”
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